fbpx
FAQ2021-06-23T22:04:53+02:00
Hvad er HRIS?2021-08-25T15:19:32+02:00

En HRIS, som også er kendt som et human resource information system eller et system til ledelse af human resource management system (HRMS), er dybest set et skæringspunkt mellem menneskelige ressourcer og informationsteknologi gennem HR -software. Dette gør det muligt for HR -aktiviteter og -processer at foregå elektronisk. For at sige det på en anden måde, kan en HRIS ses som en måde, gennem software, for virksomheder store og små at tage sig af en række aktiviteter, herunder dem, der er relateret til menneskelige ressourcer, regnskab, ledelse og lønninger. En HRIS giver en virksomhed mulighed for at planlægge sine HR -omkostninger mere effektivt samt at styre dem og kontrollere dem uden at skulle allokere for mange ressourcer til dem. I de fleste situationer vil en HRIS også føre til effektiviseringer, når det kommer til at træffe beslutninger inden for HR. De trufne beslutninger bør også stige i kvalitet – og som følge heraf bør produktiviteten for både medarbejdere og ledere stige og blive mere effektiv.

Hvad er fravær?2021-07-14T13:25:05+02:00

FRAVÆR
HR er ansvarlig for tiltag, som reducerer det samlede sygefravær mest mulig, og at tilrettelægge effektiv opfølgning. Mange oplever at have et dårligt overblik over fravær og bruger meget tid på at besvare henvendelser og forespørgsler relateret til ferie og sygdom. Ved at standardisere processen i et digitalt system kan HR og ledelsen have fuld kontrol over fraværet og skabe rapporter og analyser, som kan bruges som grundlag for tiltag. Medarbejdere og ledelse vil selv kunne følge fraværet – noget som igen vil føre til færre direkte henvendelser og forespørgsler til den HR-ansvarlige. Self-service muliggør ansøgning om ferie og registrering af sygedage direkte i systemet.

Godkendelsesprocessen igangsættes, og systemet sender påmindelser og sørger for opfølgning fra start til slut. Uden involvering af HR.
Rapporter og analyser af fraværet gør det mulig at identificere tendenser, som kræver tiltag for at forebygge længerevarende sygefravær. Ledelsen får opbakning fra systemet under krævende processer med opfølgning på langtidssygefravær

Hvad er en ekstern HR-Afdeling?2021-06-30T19:14:32+02:00

Med stigende fokus på medarbejderne som virksomhedernes største aktiv, får området Human Ressource (HR) en stadigt større betydning og spiller en stadigt mere aktiv rolle i organisationen. I en moderne virksomhed er det væsentligt at skabe og fastholde en organisation, der arbejder effektivt mod et fælles mål, og hvor alle kender deres rolle i værdiskabelsen.

Du kan med fordel vælge at lægge HR-opgaverne eksternt hos Strategisk HR, fordi objektiviteten og den professionelle tilgang er i højsædet. Mange virksomheder har ikke altid arbejde nok til at beskæftige en fuldtidsansat HR-ansvarlig, og hvis ansvaret placeres hos en anden funktionschef, får det ofte ikke det nødvendige fokus. Strategisk HR kan bidrage med den nyeste viden udefra og nogle faste procedurer, som sikrer det bedste resultat for virksomheden og medarbejderne, uden at der tabes fokus.

Vi har erfaring med alle opgaver, der vedrører virksomhedens medarbejdere – lige fra rekruttering af medarbejderen til den dag ansættelsesforholdet af den ene eller den anden årsag ophører. Vi tager gerne ansvar for medarbejderfastholdelse, medarbejderudvikling, karriereplanlægning og -rådgivning, uddannelsesplanlægning eller coaching af enkeltpersoner og teams, og sikrer at virksomheden overholder gældende lovgivning undervejs.

Hos Strategisk-HR  har vi erfaringen og viden til at fungere som din virksomheds eksterne HR-afdeling, og vi tilpasser samarbejdet til dine nøjagtige krav.

Hvorfor er HR master data vigtige?2021-06-29T12:02:43+02:00

Derfor er HR master data vigtige!

De fleste organisationer har deres HR-data liggende i flere separate og dårligt indbyrdes integrerede applikationer, i forskellige dokumenter såsom regneark og sågar i papirform. Dette “system” resulterer i, at man ikke har ét pålideligt adgangspunkt til medarbejderdata, hvilket kan resultere i ineffektiv drift og ineffektive virksomhedsprocesser og desuden udsætte organisationen for unødvendige risici. Det kan for eksempel være risiko for brud på registerbeskyttelsen (eller overtrædelse af databeskyttelsesbestemmelserne i GRPD), og risiko for brud på datasikkerheden i for eksempel løn og godtgørelsessystemer.

Derudover er det meget tidskrævende at indtaste eller opdatere de samme informationer manuelt i flere forskellige systemer.

Hvad er HR master data?2021-06-29T12:01:03+02:00

HR master data understøtter en bred vifte af interne funktioner fra lønudbetaling til adgangsrettigheder og identitetsstyring.

HR master data kan groft sagt inddeles i fire kategorier:

  1. Person: Demografiske data om medarbejdere og eventuelle arbejdere udefra: nøgledata såsom navn, adresse og telefonnummer, men også data om løn og andre former for godtgørelse.
  2. Arbejde: Job eller stilling, titel og nærmeste chef/person, som vedkommende rapporterer til.
  3. Gruppe/hierarki: Forskellige arbejdsgrupper og hierarkier, for eksempel rapporteringsstrukturer, som danner en organisationsstruktur.
  4. Dokumentarkiv: Ansættelseskontrakter, lønsedler, tavshedserklæringer m.m. På baggrund af disse fire kategorier er det nemt at sætte sig ind i, hvorfor så mange organisationer bruger enten et lønsystem eller et ERP-system til lagring af medarbejderdata. Et lønsystem kan lagre mange af dataene i kategorien Person, mens eksempelvis data i kategorien Gruppe kan findes i et ERP-system. Ingen af disse systemer kan dog rumme alle fire typer data, hvilket fører til, at mange organisationer har deres data spredt over flere systemer og i forskellige formater. Det er for eksempel meget almindeligt, at et lønsystem suppleres med regneark.
Hvad er den integrale idé?2021-06-27T18:27:24+02:00

Den Integrale Idé

Den integrale ide er en Udviklingsvej, der bygger på antagelsen om, at mennesker udvikler sig i kvalitative spring, og disse spring foretages imellem forskellige mentale platforme

Vores livs- og udviklingsrejse er bestemt af den måde, hvorpå vi tænker, føler og handler os ind i verden, den måde hvorpå vi opfatter virkelighedens grænser og muligheder, den måde hvorpå vi skaber relationer til andre mennesker og meget mere. Kort sagt, den måde hvorpå vi fortolker os selv ind i verden

IPA Analysens fire Hovedfaktorer er en operationalisering af fire forskellige mentale platforme, der fortæller noget om vores handlinger og vores adfærd

Når vi udvikler os fra den ene platform til den næste, tager vi alt det bedste fra den gamle platform med os og INTEGRERER det gamle i det nye. Hvor det gamle før var målet og et mål i sig selv, bliver det nu et middel til at udfolde os fra den nye platform med nye mål, nye personlige standarder og en helt ny måde at opleve os selv og fortolke os selv ind i verden

Vi betragter altså udvikling som en kvalitativ forandring af bevidstheden. De gamle antagelser og sandheder forkastes til fordel for nye sandheder. Men vi tager de gamle antagelser med over på det nye udviklingsstadie, men nu bevidst således at vi kan reflektere over dem. En given fase indeholder således alle tidligere faser.

Det indebærer ligeledes, at kvaliteten af det du udvikler på ét område på din udviklingsrejse er afhængig af det du har udviklet på de andre områder.

Hvad er Personlige Vækstfaktorer?2021-06-27T18:26:27+02:00

Personlige Vækstfaktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det gule rum har på mange af livets områder den personlige og mentale frihed til at realisere deres iboende potentiale og sætte sig selv i centrum for sit eget liv. Det er mennesker med en grundlæggende optimistisk og positiv tro på fremtiden og dens muligheder, de bliver stående på egne synspunkter og det de tror på når vinden blæser imod, og de har lysten og viljen til at søge indflydelse på både eget og andres liv. I det Gule rum finder vi mennesker, der sætter pris på kreative, forandringsorienterede og åbne arbejdsmiljøer.

  • Intuition
  • Integritet
  • Indflydelse
  • (Selv)indsigt
Hvad er relationsfaktorer?2021-06-27T18:26:02+02:00

Relations-Faktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det grønne rum viser stor interesse for deres medmennesker, og bruger meget tid på at sætte sig ind i og forstå andres tanker, følelser og handlinger. De er socialt nysgerrige, åbne og tolerante, og har i kraft af deres fokus på følelser og relationer opbygget en grundlæggende social kompetence. I det grønne rum finder vi mennesker, der befinder sig godt i jobsituationer, hvor en positiv personlig adfærd, samt indsigt i og interesse for andre mennesker er væsentlige succeskriterier.

  • Social Forståelse
  • Tillid
  • Udadvendthed
Hvad er resultatfaktorer?2021-06-27T18:25:35+02:00

Resultatfaktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det røde rum står på en stærk personlig og mental platform, og er godt rustede til at klare sig igennem vanskelige, kritiske og udfordrende opgaver. Det er mennesker med en indre trang til konstant at udføre opgaverne bedre, hurtigere og mere effektivt. De har et positivt syn på sig selv, deres evner og muligheder, og de ønsker frihed til selv at bestemme hvordan opgaverne skal løses. I det Røde rum finder vi mennesker, der sætter pris på dynamik, hastighed og klare mål, og de vil selv fylde jobbet ud, både i forhold til indhold, mål og metoder.

  • Præstationsmotiv
  • Selvtillid
  • Selvstændighed
Hvad er metodefaktorer?2021-06-27T18:25:10+02:00

Metodefaktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det blå rum foretrækker orden, regelmæssighed og stabilitet, og har det bedst med tydelige rammer, klare regler og faste strukturer. Det er mennesker, der foretrækker at løse opgaverne på grundlag af en veldefineret og præcis viden i et kendt og forudsigeligt univers. I det blå rum har man det godt i arbejdssituationer, hvor succeskriterierne er entydige, hvor man har styr på tingene og hvor faktuel og faglig viden er et vigtigt grundlag for løsningen af opgaverne.

  • Systemorientering
  • Detailorientering
  • Sikkerhedsorientering
Hvad er the big five?2021-06-27T18:24:22+02:00

Amerikaneren James McKeen Cattel, konstruerer i 1894 den første mentale test verden har set. Det var ikke nogen succes i forhold til det som testen var skabt til at sige noget om!

Alfred Binet havde større succes med forudsigelsessikkerheden, idet hans intelligenstest lå betydeligt nærmere den praktiske virkelighed sammenlignet med McKeen Cattel

Indenfor den Træk-teoretiske skole er Murray og Raymond B. Cattel (1905-1998) de mest kendte forskere. CattelIs 16PF analyse er klassikeren indenfor testkonstruktion, og den anvendes den dag i dag

Spearmann og Thurstone introducer den faktoranalytiske metode i de psykometriske personlighedstest. Thurstone videreudvikler senere metoden med den multiple faktoranalyse. Hermed fik man en formidabel mulighed for at bearbejde endog meget store datamængder.

Gennem multible faktoranalyser reducerer Paul Costa (1942-) og Robert McCreae (1949) Cattels 16 personlighedsfaktorer til 5, som vi i dag kalder ”The Big Five”:

  1. Neuroticism (Anspændthed) nervøs, vred, impulsiv, sårbar
  2. Extraversion (Udadvendthed) Selskabelig, aktiv, spændingssøgende, positiv
  3. Openness (Åbenhed) Fantasifuld, følelsesmæssig, handlingsorienteret, iderig
  4. Agreeableness (Omgængelighed) Tillidsfuld, ligefrem, føjelig, beskeden, nænsom
  5. Conscientiousness (Pålidelighed) Kompetent, ordenssans, pligtopfyldende, disciplineret
Hvad er trækteori?2021-06-27T18:23:45+02:00

Amerikanerne er praktiske mennesker. De tager en fordybet teori og gør den praktisk anvendelig. Op igennem det 20. århundrede har de igennem både kliniske forsøg og indsamling af store datamængder identificeret en række personlighedstræk, der i dag anvendes indenfor både forsvaret og erhvervslivet.

Den trækteoretiske skole opfatter personligheden som en struktur af træk, dvs. brede dispositioner for at agere på en bestemt måde.

Et træk er en umiddelbar iagtagelig side ved en persons væremåde OG et træk er en overordnet personlig disposition til at være på en bestemt måde.

F.eks. at være selskabelig, kontaktsøgende og snakkesalig dækker over en dybere disposition for Udadvendthed. Udadvendthed er et Grundtræk, dvs. et stabilt vedvarende træk, som karakteriserer personen i alle situationer over en lang periode.

Trækket skal være stabilt, vedvarende, og vise sig som det SAMME handlingsmønster i FORSKELLIGE situationer.

Vi skal være opmærksomme på, at denne type personlighedsmålinger er at opfatte som ”et rids i lakken”, altså en mere konkret og fragmentarisk bestemmelse af personligheden som nogle adfærdsmønstre, der igen er et produkt af nogle dybere og bagvedliggende sociale motiver og internaliserede træk. Vi måler ikke hele personligheden, således som denne fremtræder eksistentielt og komplekst

Hvad er kompetenceudvikling?2021-06-26T09:35:03+02:00

Kompetenceudvikling handler om at lære noget nyt og om at blive bedre til sit job. En strategisk og systematisk tilgang sikrer størst udbytte for både arbejdspladsen og den enkelte.

Der er forskellige definitioner af, hvad kompetencer er. Og måden, vi forstår og opfatter kompetencer på, har indflydelse på den måde, vi vælger at arbejde med læring og kompetenceudvikling.

Kompetencer defineres ud fra what, how og why

Definitioner på kompetencer: What, how og why
I Kompetencesekretariatet forstår vi kompetencer som: viden + kunnen + identitet/mening. Disse tre komponenter forhandles løbende med andre i det fællesskab og den særlige kontekst, hvor en given praksis opretholdes.

Viden (know what): Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller os noget.

Kunnen (know how): Hvad kan vi med det, vi ved? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i situationer med fx kolleger, chefer og gennem fx deltagelse, afprøvning, eller efterligning.

Mening/identitet/holdninger (know why): Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, identitet og holdninger påvirkes fx gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog som fx MUS.

Hvordan laver man preboarding?2021-06-26T09:32:31+02:00

Her er et eksempel på en checklisten til din virksomheds preboarding

Listen indeholder gode råd, som kan skabe tryghed og øget engagement for den nye medarbejder – allerede inden den første dag:

  1. Sørg for at den nye kollega får spist en uformel frokost sammen med den kommende leder og sit team. På den måde kan de både opleve stemningen i teamet, få dannet sig nogle relationer og se den dresscode, der er på arbejdspladsen.
  2. Hvis det ikke passer med frokosten, så planlæg et videoopkald med teamet og den nye kollega. Det virker måske mere formelt, men det giver stadig alle en mulighed for at mødes.
  3. Hvis der er nogle sociale events eller fredagsbarer inden den nye kollega starter, så inviter den nye kollega med.
  4. Planlæg en tour for den nye kollega rundt på arbejdspladsen. På den måde kan den nye kollega allerede føle sig velkommen og mere hjemmevant, når han/hun starter rigtigt.
  5. Lad den nye kollega vide at han/hun får en social buddy og en professionel buddy på arbejdspladsen, og sørg for at de to buddies vil tage fat i den nye kollega, inden han/hun starter. Det behøver blot at dreje sig om en enkelt besked om, at de glæder sig til at møde den nye kollega.
Hvad er preboarding?2021-06-26T09:30:19+02:00
Først preboarding, så onboarding

Mange arbejdspladser overvejer ikke, at introforløbet kan begynde allerede fra den dag, medarbejderen underskriver sin kontrakt. … Den del kan der – naturligvis efter aftale med den nyansatte – allerede tages fat på inden første arbejdsdag. I daglig-HR tale kaldes dette preboarding.

Hvad er IPA analyse?2021-06-26T09:26:12+02:00

IPA – Integral personlighedsanalyse
IPA-Analysen er et oplæg til en samtale hvor resultatet og kvaliteten skabes i dialogen mellem to mennesker.

IPA Analysens 12 personlighedstræk er opdelt på fire hovedfaktorer illustreret med hver sin farve. Hver hovedfaktor skal opfattes som en mental platform, hvorpå vi igennem hele vores tilværelse opbygger en række personlige erfaringer og kvalifikationer, som vi anvender i arbejdslivet. De fire hovedfaktorer er forbundet og integreret i hinanden på den måde, at kvaliteten og indholdet af det vi lærer og udvikler på én platform er afhængig af det vi har lært og udviklet på de andre platforme.

Vi opfatter således grundlæggende personligheden som en helhed hvor alt hænger sammen, og vi fortolker altid de enkelte faktorer ud fra denne personlighedsmæssige helhed.

Hvad er en disc profil?2021-06-24T10:17:42+02:00

DiSC er udviklet af William Marston i år 1928. Marston var i modsætning til Freud og Jung, ikke interesseret i de patologiske eller psykiske sygdomme. Marston skelnede mellem fire former for adfærd: D, i, S og C.

Nogle siger, at DiSC er i dag fortolkning af en fortolkning.

Hvad er rekruttering?2021-06-24T10:12:54+02:00

Rekruttering: Det at komme i kontakt med og ansætte en person til at varetage en bestemt arbejdsopgave. Det er typisk ledere, HR-afdelinger eller rekrutteringsbureauerne, der sørger for rekrutteringsprocessen.

Man taler typisk om 2 typer rekruttering:

REKRUTTERING (INTERN)
Rekruttering hvor man leder efter den nye medarbejder blandt dem, som allerede er ansatte i det pågældende firma. Ved intern rekruttering handler det om at fastholde og udvikle nuværende medarbejdere.

REKRUTTERING (EKSTERN)
Rekruttering hvor man leder efter arbejdskraft uden for det pågældende firma til at udfylde en bestemt stilling. Ved ekstern rekruttering handler det om at tiltrække helt nye medarbejdere.

RREKRUTTERINGSPROCESSEN
En rekrutteringsproces er forskellig fra firma til firma, og fra situation til situation, men starter i det øjeblik behovet for en ny medarbejder opstår.

Sådan vil en typisk rekrutteringsproces foregå;

  1. Behovet for en ny medarbejder opstår.
  2. Der formuleres et jobopslag som annonceres
  3. Ansøgningerne kigges igennem, og der indkaldes til jobsamtale. Ofte indkaldes 4 – 8 kandidater.
  4. Kandidaterne vurderes ved jobsamtalen af henholdsvis leder, HR-medarbejdere, og/eller ekstern rekrutteringskonsulent.
  5. Til højere stillingsniveauer indkaldes der ofte til en ny samtalerunde, hvor de bedst kvalificerede kandidater fra første runde kommer til endnu en jobsamtale.
  6. Hvis der benyttes personlighedstest og/eller færdighedstest ligger dette ofte mellem første og anden jobsamtale-runde.
  7. Ansættelsesudvalget vælger en kandidat bland de tilbageværende kandidater, og der indhentes referencer.
  8. Til slut forhandles kontrakten på plads, og rekrutteringsprocessen afsluttes.
  9. Rekrutteringen foretages af virksomheden selv eller med hjælp fra et rekrutteringsbureau.
Hvad er offboarding i praksis?2021-06-24T10:09:37+02:00

1. Kommuniker at medarbejderen stopper
Undgå unødvendig forsinkelse i at lade de nærmeste interessenter (kollager, kunder, samarbejdspartnere m.m.) vide at medarbejderen forlader virksomheden. Dette for at undgå rygter og lignende til skade for arbejdspladsen.

Lad alle vide at medarbejderen stopper, tak medarbejderen for dennes tid og hvis det er passende lad alle vide hvorfor medarbejderen forlader virksomheden og hvem der skal overtage arbejdsopgaverne.

For senior ledere kan det være nødvendigt med offentlig kommunikation.

2. Overdragelse af viden og arbejdsopgaver til efterfølgeren
Såfremt der er identificeret en efterfølger er dette et relativt enkelt trin og hvis ikke håber vi at en god relation er bevaret.

Bed medarbejderen om, at overføre viden om kunder, samarbejdspartnere m.m samt viden om arbejdsopgaver til efterfølgeren. Hvis der ikke er en efterfølger bør der udarbejdes dokumenter, arbejdsbeskrivelser, kontaktlister m.m. som en senere efterfølger kan anvende.

Præcist hvordan viden overføres vil afhænge af medarbejdernes rolle og ansvar. Tekniske og proces-orienterede kan nemt dokumenteres hvorimod ledelsesprocesser er en smule vanskeligere.

3. Organiser overdragelse af virksomhedens effekter udleveret til medarbejderen
For mange virksomheder fejler i, at sikre overdragelse af virksomhedens effekter som nøgler, adgangskort, børbare, pc’ere, m.m. For at sikre dette sker bør der udpeges en ansvarlig – og ikke nærmeste leder – som følger op og holder styr på indleverede effekter.

4. Opdater organisationsdiagram og andet hvor medarbejderen fremgår
Interne sider, lister som referer til tidligere medarbejdere forsinker det interne arbejde Vær sikker på at organisationsdiagrammer, intranet, brochure materiale m.m. er opdateret og gerne med en efterfølgers navn.

5. Stop eller begræns adgang til IT-systemer
Huller i IT sikkerhed koster hvert år danske virksomheder store summer og en væsentlig andel menes at skyldes tidligere medarbejdere, som ikke får lukket deres brugerkonti.

Husk at alle delte postkasser, brugerkonti mm. også skal have deres password ændret.

6. Gennemfør et exit interview
Der sættes ofte spørgsmålstegn ved værdien af exit interviews. Vi mener det er en fantastisk kilde til hvad der fungerer og ikke fungerer i virksomheden og/eller afdelingen. Vi anbefaler at en neutral person fra HR eller anden afdeling – end der hvor medarbejderen kommer fra – gennemfører exit interviewet.

7. Tak medarbejderen
Når medarbejdere forlader en organisation – og i særdeleshed de som forlader med et positivt indtryk – bør de anerkendes for deres indsats og resultater. Det vil naturligvis medføre en øget sandsynlighed for et positivt indtryk af virksomheden (måske som en fremtidig kunde, samarbejdspartner eller leverandør) men det vil også påvirke moralen hos de tilbageblivende medarbejdere som måske er påvirkede af afskeden.

8. Engager den forhenværende medarbejder I en alumni gruppe
Der er en stigende tendens til at tidligere medarbejdere vil komme tilbage i virksomheden og tilfører yderligere erfaring, viden og relationer. De er også ambassadører for virksomheden og kan tilskynde potentiale kandidater at søge jobs.

For at dette skal kunne ske er det naturligvis vigtigt med en god offboarding oplevelse.

Det er essentielt at virksomheden sikrer en form for kontakt med medarbejderen i deres karriere og Alumni programmer er særdeles gode til, at holde kontakten samt annoncering af ledige stillinger.

Hvad er Offboarding?2021-06-24T10:08:11+02:00

Offboarding er det modsatte af onboarding. Det vil sige, at medarbejderen forlader virksomheden.

Offboarding af medarbejdere er – hvis det gøres rigtigt – en god forretning. Når en medarbejder forlader en virksomhed forsvinder vigtig viden og kompetencer ofte sammen med dem. Det er dyrt for virksomheden og frustrerende for de medarbejdere som skal overtage opgaverne. Den situation kan afhjælpes med en god offboarding proces.

Offboarding
Uanset om medarbejderen stopper (frivilligt eller ufrivilligt) har I forhåbningsvist allerede en efterfølger i tankerne. Alt I behøver at gøre er, at sikre at medarbejderens afsked er håndteret juridisk og etisk korrekt. I nedenstående er der 8 punkter til en succesfuld offboarding, som skal sikre et gnidningsfrit forløb.

Hvem er Carl Gustav Jung?2021-06-24T10:04:27+02:00

Carl Gustav Jung (26. juli 1875 – 6. juni 1961) var en indflydelsesrig psykolog, der etablerede området analytisk psykologi. Jung er kendt for sin teoretisering om det menneskelige ubevidste, herunder ideen om, at der er en kollektiv ubevidsthed, som alle mennesker deler. Han udviklede også en type psykoterapi – kaldet analytisk terapi – der hjalp folk til bedre at forstå deres ubevidste sind. Derudover er Jung kendt for sin teoretisering om, hvordan personlighedstyper, såsom introversion og ekstroversion, former vores adfærd.

Arv fra Jungs arbejde

Efter Jungs død i 1961 fortsatte han med at forblive en indflydelsesrig person inden for psykologi. Selvom jungisk eller analytisk terapi ikke længere er en udbredt form for terapi, har teknikken stadig hengivne praktikere, og terapeuter fortsætter med at tilbyde den. Desuden forbliver Jung indflydelsesrig på grund af sin vægt på at forsøge at forstå det ubevidste.

Selv psykologer, der ikke betragter sig selv som Jungians, kan stadig have været påvirket af hans ideer. Jungs arbejde med personlighedstyper har været særlig indflydelsesrig gennem årene. Myers-Briggs Type Indicator var baseret på de personlighedstyper, der blev skitseret af Jung. Andre meget anvendte målinger af personlighed indeholder også begreber introversion og ekstroversion, selvom de har tendens til at se introversion og ekstroversion som to ender af et spektrum snarere end to forskellige personlighedstyper.

Carl Jungs ideer har været indflydelsesrige både inden for psykologi og uden for den akademiske verden. Hvis du nogensinde har ført en drømmejournal , forsøgt at blive opmærksom på dit ubevidste sind eller omtalt dig selv som en indadvendt eller udadvendt, så er der en god chance for, at du er blevet påvirket af Jung.

Biografi Hurtige fakta

Fuldt navn  Carl Gustav Jung

Kendt for : Psykolog, grundlægger af analytisk psykologi

Født:  26. juli 1875 i Kesswil, Schweiz

Død : 6. juni 1961 i Küsnacht, Schweiz

Uddannelse : Medicin ved University of Basel; psykiatri ved universitetet i Zürich

Udgivne værker :  Psykologi af det ubevidste , Psykologiske typer ,  Moderne menneske på jagt efter en sjæl ,  Det uopdagede selv

Nøglepræstationer  Avancerede adskillige vigtige psykologiske teorier, herunder introversion og ekstroversion, den kollektive ubevidste, arketyper og betydningen af ​​drømme.

Ægtefælles navn:   Emma Rauschenbach (1903-1955)

Børnenavne : Agathe, Gret, Franz, Marianne og Helene

Berømt citat : “Mødet mellem to personligheder er som kontakten mellem to kemiske stoffer: hvis der er nogen reaktion, transformeres begge.”

Hvad er JTI – Jungiansk Typeindeks2021-06-24T10:01:45+02:00

JTI – Jungiansk Typeindeks – er baseret på Carl Jungs teori om psykologiske typer. Carl Jungs teori gå i sin enkelthed ud på, at vi kan gruppere alle mennesker ind i 16 personlighedstyper, baseret på nogle faste psykologiske præferencer.

JTI er en metode til at undersøge hvilke præferencer der er stærkest hos det enkelte individ. Indenfor JTI beskriver man personligheden ud fra fire polariserede dimensioner, som hver indeholder to præferencer. Præferencerne beskriver personens fortrukne måde at være i verden på.

Som person har du en naturlig præference for enten det ene eller det andet og disse præferencer vil derfor være definerende for din tilgang til både omverdenen og dit indre liv.

JTI personlighedstesten undersøger en persons præference i hver af de fire dimensioner. Derfor ender man ud med en typekode der består af de fire bogstaver der er forbundet med præferencerne.

Hvad er onboarding?2021-06-23T22:16:31+02:00

En vellykket onboarding øger sandsynligheden for, at nye medarbejdere skaber værdi i organisationen – og minimerer ikke mindst risikoen for, at de forlader stillingen indenfor det første år.

Onboarding er en fællesbetegnelse for de processer, der skal sikre, at nye medarbejdere tilegner sig den viden og adfærd, der gør dem til effektive aktører i organisationen. Onboarding handler altså om at klæde nye medarbejdere fagligt og kulturelt på til at kunne begå sig i virksomheden.

Hvad laver man som HR?2021-06-23T22:14:53+02:00

HR-konsulenten kan repræsentere arbejdsgiveren over for de ansatte i spørgsmål vedrørende løn, skat og andre skatte- og personalemæssige spørgsmål, men er ikke ansvarlig for ledelse af og tilsyn med virksomhedens ansatte.

Hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med?2021-06-23T22:03:36+02:00

Human Resources afdelinger arbejder i dag stadig med personaleudvikling – og er specilister inden for bl. a. rekruttering, personlighedstests, onboarding, talentudvikling, motivation, arbejdsmiljø, løn, personalejura og offboarding

Hvad er forskellen på HR og HRM?2021-06-23T22:02:44+02:00

Betegnelserne bliver tit anvendt synonymt, men i ordenes betydning ligger at HRM er ledelsen/administrationen af, hvordan en virksomhed udnytter dens menneskelige ressourcer bedst muligt, mens HR kan siges, at være betegnelsen for afdelingen og medarbejderne, der varetager HR-opgaver.

Hvad er en HR ansvarlig?2021-06-23T22:01:31+02:00

Du kommer inden for fagområdet Human Ressource (HR) overordnet set til at arbejde med det arbejdende menneske og tiltrækning, udvikling og fastholdelse af medarbejdere på en arbejdsplads. Du kommer kort sagt til at arbejde i en HR-afdeling med udvikling og koordinering af personer og job i en virksomhed.

Hvad er en personlighedsanalyse?2021-06-23T21:45:18+02:00

Lad mig lige starte med at sige, at det er OK for nu at kalde den for personlighedstest, for det er en gængs term. Men i virkeligheden er det i mine øjne ikke en test, for der er ikke noget facit, rigtigt og forkert. Det er en analyse, der tegner et billede af din personprofil.

Personprofilen benyttes i dag i en række sammenhænge. Mest udbredt er nok i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Men de kan faktisk også være gode værktøjer i din egen selvudvikling eller i udviklingen af et team

Go to Top