DKK 49.995,-

Steen Wæver Poulsen
CEO
IPA Nordic
”IPA Nordics Organisatorisk Due Diligence-model er en effektiv ramme for at diagnosticere og analysere, hvordan organisationens interne designkomponenter hænger sammen og bidrager til organisatorisk balance. De interne designkomponenter spiller derfor en central rolle i at skabe et sundt organisatorisk miljø, hvor medarbejdere kan trives og levere deres bedste, og hvor organisationen som helhed kan opretholde sin konkurrencedygtighed.”
En omverdens analyse til måling af interne indsatser
Håndtering af VUCA-verdenen
I en VUCA-verden er det afgørende for virksomheder at udvikle tilpasningsevne og robusthed. Traditionelle, stive organisationer kan have svært ved at overleve i et miljø præget af VUCA, da de ikke hurtigt nok kan tilpasse sig ændrede markedsforhold. I stedet kræver det, at virksomheder fremmer agilitet, innovation og medarbejderengagement for at sikre, at de kan reagere hurtigt og effektivt på ustabilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed.
I alt er VUCA et komplekst og udfordrende miljø, som kræver, at virksomheder er omstillingsparate, innovative og proaktive for at opnå langsigtet succes og overlevelse. Ved at forstå og tage højde for VUCA-faktorerne kan organisationer skabe strategier, der ikke blot hjælper dem med at overleve, men også trives i en verden præget af ustabilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed.
VUCA er et akronym for fire centrale elementer, som beskriver det moderne erhvervsmiljøs udfordringer:
Volatility (ustabilitet), Uncertainty (usikkerhed), Complexity (kompleksitet) og Ambiguity (tvetydighed)
Hvem er
Målgruppen?
Alle virksomheder, store som små, der gerne vil undersøge om deres organisation er parat og sat rigtig sammen i forhold til mødet med markeden i dag og i fremtiden.
Hvor lang tid
Tager det?
Alle medarbejdere bruger ca. 20 min på at tage stilling til en række spørgsmål og udsagn. Præsentationen varer 2-3 timer, og den efterfølgende rapport dokumenterer de områder, hvor den psykologiske kontrakt er blevet brudt.
Den Psykologiske Kontrakt
Når der er en misforhold mellem organisationens interne struktur og markedets turbulensgrad, risikerer virksomheden at bryde den psykologiske kontrakt mellem medarbejdere og organisation. Den psykologiske kontrakt er den implicitte forståelse mellem medarbejderne og ledelsen om, hvad hver part forventer af hinanden. Hvis medarbejderne arbejder i et bureaukratisk og mekanisk system, men markedet kræver en fleksibel og lærende tilgang, kan medarbejderne opleve frustration og usikkerhed, fordi de ikke har de nødvendige ressourcer eller frihed til at tilpasse sig markedets krav. På samme måde kan en lærende organisation skabe frustration, hvis markedet er stabilt, og medarbejderne ikke forstår, hvorfor der er behov for konstant tilpasning og forandring.
Et brud på den psykologiske kontrakt
Et brud på den psykologiske kontrakt kan føre til lavere motivation, øget medarbejderomsætning og lavere organisatorisk effektivitet. Det er derfor afgørende, at organisationens struktur tilpasses den eksterne turbulensgrad, så medarbejderne har de nødvendige værktøjer og ressourcer til at opfylde deres roller effektivt. Når den psykologiske kontrakt er intakt, vil medarbejderne opleve, at deres arbejde er meningsfuldt og relevant i forhold til virksomhedens strategiske mål, hvilket øger deres engagement og produktivitet.
Graden af Psykologisk Tryghed
Konklusion: Vigtigheden af at tilpasse interne systemer til eksterne forhold
For at opnå succes i et VUCA-miljø skal virksomheder have en dyb forståelse af både deres interne systemer og de eksterne faktorer, der påvirker deres drift. IPA Nordics Organisatorisk Due Diligence-model hjælper med at diagnosticere organisationens interne balance, mens VUCA-modellen måler graden af markedets turbulens. Når disse to modeller arbejder sammen, kan virksomheder sikre, at deres interne strukturer er optimalt tilpasset til at reagere på omverdenens krav. I sidste ende handler det om at skabe en organisation, der både kan operere stabilt i tider med lav turbulens og agere hurtigt og fleksibelt i tider med høj turbulens. En sådan tilpasning sikrer ikke kun organisatorisk balance, men opretholder også den psykologiske kontrakt mellem medarbejdere og ledelse, hvilket er afgørende for langsigtet succes.
Analysen står ikke alene
Ingen af disse grundlæggende HRM-elemeter er isolerede. De interagerer alle og påvirker hinanden. Tænk på disse 9 grundlæggende elementer som byggesten – stærk styring af hvert grundlæggende element bidrager til styrken af det næste. Samlet kan disse HRM-elementer gøre det muligt for en virksomheds medarbejdere ikke kun at præstere bedre, men at yde deres allerbedste.