Hvad er strategisk HR?

Strategisk HR betyder, at virksomhedens arbejde med mennesker, ledelse og organisation tager udgangspunkt i forretningens mål og udfordringer. HR bliver dermed ikke kun en administrativ funktion, men en aktiv del af virksomhedens udvikling.

Strategisk HR handler om at skabe sammenhæng mellem det, virksomheden vil opnå, og de mennesker, kompetencer, strukturer og processer, der skal gøre det muligt.

Strategisk HR begynder med virksomhedens virkelighed. Hvilke mål har virksomheden? Hvilke forandringer står den overfor? Og hvad kræver det af organisationen, lederne og medarbejderne?

På den baggrund kan virksomheden prioritere de HR-indsatser, der har størst betydning. Det kan eksempelvis være:

• At tiltrække de rette medarbejdere
• At udvikle ledere og medarbejdere
• At styrke medarbejdernes trivsel og tilknytning
• At skabe tydelige roller, ansvar og arbejdsgange
• At opbygge de kompetencer, som virksomheden får brug for
• At understøtte organisatoriske forandringer
• At bruge HR-data som grundlag for beslutninger

HR-indsatserne skal ikke gennemføres, fordi de er almindelig praksis, eller fordi andre virksomheder gør det. De skal vælges, fordi de understøtter virksomhedens konkrete behov og retning.

Operationel HR handler om de daglige opgaver, der får organisationen til at fungere. Det kan være ansættelseskontrakter, fraværsregistrering, personaleadministration, lønrelaterede oplysninger og håndtering af konkrete personalesager.

Strategisk HR har et længere perspektiv. Her arbejder virksomheden blandt andet med fremtidige kompetencebehov, organisationsstruktur, ledelseskvalitet, kultur, tilknytning og sammenhængen mellem mennesker og forretning.

Forskellen betyder ikke, at operationel HR er mindre vigtig. En virksomhed kan ikke arbejde strategisk med HR, hvis de grundlæggende processer og data ikke fungerer. Den operationelle HR-drift er fundamentet, mens strategisk HR sætter retning og prioriterer udviklingen.

HR bliver ikke strategisk, blot fordi en indsats kaldes strategisk. Arbejdet er først strategisk, når det tager udgangspunkt i virksomhedens situation og påvirker dens muligheder for at nå sine mål.

Det kræver typisk, at HR:

• Forstår virksomhedens forretningsmodel og strategi
• Arbejder tæt sammen med ledelsen
• Prioriterer mellem forskellige behov
• Opstiller konkrete mål for HR-indsatsen
• Følger op på resultater og udvikling
• Ser organisationen som en samlet helhed

En trivselsmåling er eksempelvis ikke automatisk strategisk. Den bliver strategisk, når virksomheden undersøger de relevante forhold, bruger resultaterne til at prioritere og gennemfører indsatser, der understøtter både medarbejderne og organisationens mål.

Strategisk HR kan omfatte hele medarbejderens tilknytning til virksomheden. Det gælder fra den første kontakt med en kandidat til den dag, medarbejderen forlader organisationen.

Centrale områder kan være:

Virksomheden skal kunne tiltrække og vælge mennesker, der både har de nødvendige kompetencer og passer til jobbet, organisationen og den forventede udvikling.

En struktureret introduktion hjælper nye medarbejdere med hurtigt at forstå deres rolle, opgaver og relationer. Den løbende tilknytning styrkes gennem god ledelse, udviklingsmuligheder, klare forventninger og meningsfulde arbejdsopgaver.

Udvikling bør tage udgangspunkt i virksomhedens fremtidige behov og den enkelte medarbejders rolle. Strategisk kompetenceudvikling handler derfor ikke kun om kurser, men også om læring i arbejdet, feedback, sparring og nye ansvarsområder.

Trivsel skal ses i sammenhæng med arbejdets organisering, ledelse, samarbejde, krav og ressourcer. Målinger giver først værdi, når de fører til dialog, prioritering og handling.

Strategisk HR undersøger, om virksomhedens struktur, kultur, processer og kompetencer passer til den virkelighed, virksomheden befinder sig i. Det er særligt vigtigt ved vækst, fusioner, nye strategier eller større forandringer.

Formålet er at skabe en organisation, hvor virksomhedens mål og menneskelige forudsætninger hænger sammen.

Når strategisk HR fungerer, bliver det tydeligere:

• Hvilke medarbejdere og kompetencer virksomheden har brug for
• Hvordan ledelsen skal understøtte organisationen
• Hvilke HR-indsatser der bør prioriteres
• Hvordan trivsel, tilknytning og udvikling hænger sammen med resultaterne

Strategisk HR skal dermed ikke skabe flere HR-aktiviteter. Det skal hjælpe virksomheden med at vælge de rigtige aktiviteter og omsætte dem til konkret handling.

Ledelsen har det overordnede ansvar for virksomhedens strategiske HR-arbejde. HR kan levere analyser, struktur, rådgivning og gennemføre indsatser, men strategiske prioriteringer kan ikke placeres hos HR alene.

Lederne har samtidig en central rolle, fordi medarbejdernes hverdag, udvikling og tilknytning i høj grad formes gennem den daglige ledelse.

I mindre og mellemstore virksomheder kan strategisk HR varetages af ledelsen, en intern HR-ansvarlig eller en ekstern HR-partner. Det afgørende er ikke, hvem der udfører arbejdet, men at der er et tydeligt ansvar, en fælles retning og en fast opfølgning.

HR-Partner
Få den HR- og ledelsesstøtte, der passer til jeres situation
https://www.strategisk-hr.dk/hr-partner/

HR-Kickstarter
Skab overblik, fastlæg mål og omsæt prioriteringerne til et HR-årshjul
https://www.strategisk-hr.dk/hr-partner/hr-kickstarter/

PeopleSuite HR-system
Digitale værktøjer til HR, rekruttering, udvikling, trivsel og organisationsindsigt
https://www.ipanordic.com/da/staff