fbpx
FAQ2022-05-17T20:47:37+02:00

FAQ – HR begreber fra Strategisk HR

Hvad betyder grit?2022-05-12T10:18:36+02:00

Hvad betyder grit?

Inden for psykologi er grit et positivt, ikke-kognitivt træk baseret på en persons udholdenhed og indsats kombineret med passion for et bestemt langsigtet mål eller en sluttilstand (en stærk motivation for at nå et mål).

Denne udholdenhed i indsatsen fremmer overvindelsen af de forhindringer eller udfordringer, der ligger på vejen til at opnå resultater, og fungerer som en drivkraft i realiseringen af resultater.

Forskellige, men almindeligt forbundne begreber inden for psykologien omfatter

udholdenhed“, “hårdførhed“, “modstandsdygtighed“, “ambition“, “behov for at opnå resultater” og “samvittighedsfuldhed“.

Disse konstruktioner kan opfattes som individuelle forskelle i forbindelse med udførelse af arbejde snarere end talent eller evner. Denne skelnen blev sat i fokus i 1907, da William James udfordrede feltet til yderligere at undersøge, hvordan visse individer er i stand til at få adgang til rigere egenskabsreservoirer, der gør dem i stand til at udrette mere end gennemsnittet, men konstruktionen går mindst tilbage til Francis Galton, og idealerne om vedholdenhed og udholdenhed er blevet opfattet som en dyd mindst siden Aristoteles.

Positiv psykologi

Grit hænger sammen med positiv psykologi og især med udholdenhed. Som tidligere nævnt er evnen til at holde fast i og forfølge et mål over en længere periode et vigtigt aspekt af grid. Dette område af positiv psykologi har interesseret sig for processen med udholdenhed som en positiv indikator for langsigtet succes. 2014 fandt Von Culin, Tsukayama og Duckworth i en undersøgelse af Von Culin, Tsukayama og Duckworth, at individuelle forskelle i grit og dets to komponentfacetter – udholdenhed i indsatsen og konsistens af interesser over tid – til dels kan stamme fra forskelle i, hvad der gør folk lykkelige.

Er grit inteligens?

En af de bedste forudsigere af fremtidige præstationer har været intelligens. Dette forhold er blevet fundet i forbindelse med skolepræstationer såvel som i forbindelse med jobpræstationer. Derfor kunne man forvente, at grit ville være stærkt korreleret med intelligens.

Faktisk var dette et af de tidlige spørgsmål, der blev stillet i grit-forskningen, “Hvorfor opnår nogle personer mere end andre med samme intelligens?” Noget overraskende viste det sig i fire separate prøver, at grit enten var ortogonal til eller lidt omvendt korreleret med intelligens. Det betyder, at grit, i modsætning til mange traditionelle præstationsmålinger, ikke er bundet til intelligens. Forskerne foreslog, at dette er med til at forklare, hvorfor nogle meget intelligente personer ikke konsekvent præsterer godt i lange perioder.

læs mere om grit på www.ipanordic.dk

Hvad er HRIS?2022-05-12T14:06:28+02:00

Hvad er HRIS?

En HRIS, som også er kendt som et human resource information system eller et system til ledelse af human resource management system (HRMS). Dybest set er det et skæringspunkt mellem menneskelige ressourcer og informationsteknologi gennem HR -software. Dette gør det muligt for HR -aktiviteter og -processer at foregå elektronisk. For at sige det på en anden måde, kan en HRIS ses som en måde, gennem software, for virksomheder store og små at tage sig af en række aktiviteter. Herunder dem, der er relateret til menneskelige ressourcer, regnskab, ledelse og lønninger.

En HRIS giver en virksomhed mulighed for at planlægge sine HR -omkostninger mere effektivt. Samt at styre dem og kontrollere dem uden at skulle allokere for mange ressourcer til dem. I de fleste situationer vil en HRIS også føre til effektiviseringer, når det kommer til at træffe beslutninger inden for HR. De trufne beslutninger bør også stige i kvalitet. Som følge heraf bør produktiviteten for både medarbejdere og ledere stige og blive mere effektiv.

HRMS / HRIS

Et HRMS-system (Human Resources Management System) eller HRIS (Human Resources Information System) eller HCM (Human Capital Management) er en form for HR-software. Softwaren  kombinerer en række systemer og processer for at sikre en nem forvaltning af menneskelige ressourcer, forretningsprocesser og data. Human Resources-software bruges af virksomheder til at kombinere en række nødvendige HR-funktioner, f.eks. lagring af medarbejderdata, administration af løn. Det kan også være til rekruttering, administration af ydelser, tidsregistrering, styring af medarbejdernes præstationer og sporing af kompetence- og uddannelsesregistreringer.

Et personaleadministrationssystem sikrer, at de daglige personaleprocesser er overskuelige og lettilgængelige. Det fusionerer humanressourcerne som disciplin og især de grundlæggende HR-aktiviteter og -processer med informationsteknologiområdet. Programmeringen af databehandlingssystemer har udviklet sig til standardiserede rutiner og pakker af ERP-software (enterprise resource planning). I det hele taget har disse ERP-systemer deres oprindelse i software, der integrerer oplysninger fra forskellige applikationer i én universel database.

Sammenkoblingen af de finansielle og menneskelige ressourcemoduler gennem én database er den vigtigste forskel i forhold til de individuelt og individuelt udviklede forløbere. Det gør gør denne type softwareapplikation både stiv og fleksibel.

Hvad er fravær?2022-05-12T13:51:02+02:00

Hvad er fravær?

FRAVÆR

HR er ansvarlig for tiltag, som reducerer det samlede sygefravær mest mulig, og at tilrettelægge effektiv opfølgning. Mange oplever at have et dårligt overblik over fravær og bruger meget tid på at besvare henvendelser og forespørgsler relateret til ferie og sygdom. Ved at standardisere processen i et digitalt system kan HR og ledelsen have fuld kontrol over fraværet og skabe rapporter og analyser, som kan bruges som grundlag for tiltag. Medarbejdere og ledelse vil selv kunne følge fraværet – noget som igen vil føre til færre direkte henvendelser og forespørgsler til den HR-ansvarlige. Self-service muliggør ansøgning om ferie og registrering af sygedage direkte i systemet.

Godkendelsesprocessen igangsættes, og systemet sender påmindelser og sørger for opfølgning fra start til slut. Uden involvering af HR.
Rapporter og analyser af fraværet gør det mulig at identificere tendenser, som kræver tiltag for at forebygge længerevarende sygefravær. Ledelsen får opbakning fra systemet under krævende processer med opfølgning på langtidssygefravær.

Læs om trivsel

Økonomisk

Inden for økonomi er fraværsprocenten forholdet mellem antallet af fraværende arbejdstagere og den samlede fuldtidsbeskæftigede lønmodtagerbeskæftigelse. I USA defineres fravær som tilfælde, hvor personer, der normalt arbejder 35 timer eller mere om ugen, arbejdede mindre end 35 timer i reference ugen af en af følgende årsager:

egen sygdom

skade eller medicinske problemer

problemer med børnepasning

andre familiemæssige eller personlige forpligtelser

borgerpligt eller militærtjeneste

barsels- eller fædreorlov

Orlov

Det arbejdsretlige begreb orlov, nærmere bestemt betalt orlov eller,  fraværsorlov, er et tilladt længerevarende fravær fra arbejdet af en hvilken som helst grund, der er godkendt af arbejdspladsen. Når folk “tager orlov” på denne måde, tager de normalt fri fra deres arbejde i dage, som på forhånd er godkendt af deres arbejdsgiver i deres ansættelseskontrakter. Arbejdsmarkedslovgivningen foreskriver normalt, at disse betalte fridage skal kompenseres med enten 100 % af den normale løn eller med en meget høj procentdel af den normale dagsløn, f.eks. 75 % eller 80 %. Orlov er en form for orlov.

Der findes mange underkategorier af betalt orlov, som normalt afhænger af årsagerne til, at orloven tages. Sygdomsorlov godtgøres normalt med 100 % af lønnen, mens andre former for orlov ofte er mere restriktive, f.eks. at der kun godtgøres en vis procentdel af den normale løn, eller hvad angår betalt ferie, som i nogle lande tildeles automatisk af de nationale regeringer, f.eks. i de fleste EU-lande, og i andre lande, f.eks. i USA, er et spørgsmål om, at den enkelte arbejdstager opsamler ferierettigheder i løbet af en periode på arbejdspladsen og derefter bruger dem, når der er opsamlet et tilstrækkeligt antal dage.

Den internationalt anerkendte definition af betalt ferie i den internationale arbejdsret, som bl.a. Den Internationale Arbejdsorganisation har fulgt, er en definition, der kun begrænser sig til forud godkendte arbejdsaftaler på arbejdspladsen. Ubetalt orlov er orlov, som undtagelsesvis bevilges af arbejdspladsen, og som arbejdspladsen giver tilladelse til at afholde, men som ikke kompenseres.

Hvad er en ekstern HR-Afdeling?2022-05-12T13:59:28+02:00

Hvad er en HR afdeling?

Med stigende fokus på medarbejderne som virksomhedernes største aktiv, får området Human Ressource (HR) en stadigt større betydning. HR afdelingenspiller en stadigt mere aktiv rolle i organisationen. I en moderne virksomhed er det væsentligt at skabe og fastholde en organisation, der arbejder effektivt mod et fælles mål, og hvor alle kender deres rolle i værdiskabelsen. Denne aktivitet bor i en HR afdeling.

Oursource HR til Strategisk HR

Du kan med fordel vælge at lægge HR-opgaverne eksternt hos Strategisk HR, fordi objektiviteten og den professionelle tilgang er i højsædet. Mange virksomheder har ikke altid arbejde nok til at beskæftige en fuldtidsansat HR-ansvarlig. Hvis ansvaret placeres hos en anden funktionschef, får det ofte ikke det nødvendige fokus. Strategisk HR kan bidrage med den nyeste viden udefra og nogle faste procedurer, som sikrer det bedste resultat for virksomheden og medarbejderne, uden at der tabes fokus.

Vi har erfaring med alle opgaver, der vedrører virksomhedens medarbejdere. Lige fra rekruttering af medarbejderen til den dag ansættelsesforholdet af den ene eller den anden årsag ophører. Vi tager gerne ansvar for medarbejderfastholdelse, medarbejderudvikling, karriereplanlægning og -rådgivning, uddannelsesplanlægning eller coaching af enkeltpersoner og teams, og sikrer at virksomheden overholder gældende lovgivning undervejs.

Hos Strategisk-HR  har vi erfaringen og viden til at fungere som din virksomheds eksterne HR afdeling, og vi tilpasser samarbejdet til dine nøjagtige krav.

Formål med HR afdeling

Det overordnede formål med HR er at sikre, at organisationen er i stand til at opnå succes gennem mennesker. HR-fagfolk forvalter den menneskelige kapital i en organisation og fokuserer på at implementere politikker og processer. De kan specialisere sig i at finde, rekruttere, udvælge, uddanne og udvikle medarbejdere samt vedligeholde medarbejderrelationer eller fordele. Uddannelses- og udviklingseksperter sikrer, at medarbejderne bliver uddannet og får løbende udvikling. Dette sker gennem uddannelsesprogrammer, præstationsvurderinger og belønningsprogrammer.

Medarbejderrelationer tager sig af medarbejdernes bekymringer, når politikker overtrædes, f.eks. i tilfælde af chikane eller forskelsbehandling. Forvaltning af personalegoder omfatter udvikling af kompensationsstrukturer, forældreorlovsprogrammer, rabatter og andre fordele for medarbejderne. På den anden side af området findes HR-generalister eller forretningspartnere. Disse HR-fagfolk kan arbejde inden for alle områder eller være repræsentanter for arbejdsmarkedsrelationer, der arbejder med fagforeningsansatte medarbejdere.

Tidligere kaldet personaleafdeling

HR er et produkt af bevægelsen for menneskelige relationer i begyndelsen af det 20. århundrede, hvor forskere begyndte at dokumentere måder at skabe forretningsmæssig værdi gennem strategisk forvaltning af arbejdsstyrken.  Det var oprindeligt domineret af transaktionsarbejde som f.eks. administration af lønninger og ydelser, men på grund af globalisering, konsolidering af virksomheder, teknologiske fremskridt og yderligere forskning fokuserer HR fra 2015 på strategiske initiativer som f.eks. fusioner og opkøb, talentstyring, successionsplanlægning, arbejdsmarkeds- og arbejdsmarkedsrelationer samt mangfoldighed og integration.

I det nuværende globale arbejdsmiljø fokuserer de fleste virksomheder på at sænke medarbejderomsætningen og på at fastholde det talent og den viden, som deres arbejdsstyrke besidder[kilde mangler] Nyansættelser medfører ikke kun høje omkostninger, men øger også risikoen for, at en ny medarbejder ikke kan erstatte den tidligere medarbejders stilling på passende vis. HR-afdelinger bestræber sig på at tilbyde fordele, der vil appellere til arbejdstagerne, og dermed mindske risikoen for at miste medarbejdernes engagement og psykologiske ejerskab.

Hvorfor er HR master data vigtige?2022-06-11T07:47:39+02:00

Hvorfor er HR masterdata vigtige?

Derfor er HR masterdata vigtige!

De fleste organisationer har deres HR-data liggende i flere separate og dårligt indbyrdes integrerede applikationer, i forskellige dokumenter såsom regneark og sågar i papirform. Dette “system” resulterer i, at man ikke har ét pålideligt adgangspunkt til medarbejderdata. Det kan resultere i ineffektiv drift og ineffektive virksomhedsprocesser og desuden udsætte organisationen for unødvendige risici. Det kan for eksempel være risiko for brud på registerbeskyttelsen (eller overtrædelse af databeskyttelsesbestemmelserne i GDPR), og risiko for brud på datasikkerheden i for eksempel løn og godtgørelsessystemer.

Derudover er det meget tidskrævende at indtaste eller opdatere de samme informationer manuelt i flere forskellige systemer.

Visuel tilgang til masterdata

IPA Nordic har som de første udviklet et system, der anskueliggør HR data på en ny måde. Dette hedder IPA HR Insights. Det blander de kvalitative data for personanalyser. Det kan også være lederrolle eller lederstil. Det kan være fra Intelligent MUS eller medarbejdertilfredshedsmålinger. Disse data blandes nu sammen med kvantitative data fra HR systemer, der jo netop har hr master data.

Masterdata

Masterdata er data, som anvendes på tværs af organisatoriske enheder i virksomheder, og som understøtter forretningskritiske processer, som f.eks. uddannelse og forskning. Der er tale om data som ikke ændrer sig ofte, og eksempler på masterdata for personområdet kan derfor være navn og CPR-nummer, mens det for jobbet kan være uddannelse og kompetencer

Masterdata er altså ikke en ny type data, men derimod en formalisering af eksisterende data.

Det perfekte HR-master datasæt findes ikke, og data ændres hurtigt – især i disse tider.

Vores  forslag til dig er: byg videre på en stabil, automatiseret, administrativ base. Vælg hvad der skal måles på ved at definere KPI’er der hjælper med at opbygge en aktuel oversigt over din virksomheds vigtigste styrke; din medarbejdere. Mål effekten af initiativer og bliv ved med at lære alt, hvad du kan om din organisation, imens du navigerer rundt i denne nye normal.

Hvad er HR master data?2022-06-08T10:26:14+02:00

Hvad er HR master data?

Hvad er HR master data? HR Master data understøtter en bred vifte af interne funktioner fra lønudbetaling til adgangsrettigheder og identitetsstyring.

HR master data kan groft sagt inddeles i fire kategorier:

  1. Person: Demografiske data om medarbejdere og eventuelle arbejdere udefra: nøgledata såsom navn, adresse og telefonnummer, men også data om løn og andre former for godtgørelse.
  2. Arbejde: Job eller stilling, titel og nærmeste chef/person, som vedkommende rapporterer til.
  3. Gruppe/hierarki: Forskellige arbejdsgrupper og hierarkier, for eksempel rapporteringsstrukturer, som danner en organisationsstruktur.
  4. Dokumentarkiv: Ansættelseskontrakter, lønsedler, tavshedserklæringer m.m. På baggrund af disse fire kategorier er det nemt at sætte sig ind i, hvorfor så mange organisationer bruger enten et lønsystem eller et ERP-system til lagring af medarbejderdata. Et lønsystem kan lagre mange af dataene i kategorien Person, mens eksempelvis data i kategorien Gruppe kan findes i et ERP-system. Ingen af disse systemer kan dog rumme alle fire typer data, hvilket fører til, at mange organisationer har deres data spredt over flere systemer og i forskellige formater. Det er for eksempel meget almindeligt, at et lønsystem suppleres med regneark.

HR Master data fra IPA Nordic

HR master data hos Strategisk HR har vi samlet i 3 løsninger.

  1. Kvantitative data har vi samlet i IPA Staff, der er et HR system, hvor alle medarbejderdata samles. Det er alle faste informationer om medarbejderen.
  2. Kvalitative data har vi samlet i IPA HR 360° Cockpit. Det her vi kan definere mennesker i forhold til andre mennesker. Det er vores adfærdsanalyser, som eksempelvis IPA Core, der er den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Skandinavien.
  3. HR Insights er et unikt produkt, der samler kvantitative data med kvalitative data. Det er et intuitiv grafisk interface, der gør det muligt visuelt at dykke ned i detaljer.
Mater data IPA Staff

Kvantitative HR master data samlet i IPA Staff

Mater data IPA Staff

Kvalitative HR master data samlet i IPA 360° HR Cockpit

læs mere om masterdata på IPA Nordics hjemmeside www.ipanordic.dk 

Hvad er den integrale idé?2022-06-08T10:44:09+02:00

Hvad er den integrale idé?

Den Integrale Idé

Hvad er den integrale idé? Den integrale ide er en Udviklingsvej, der bygger på antagelsen om, at mennesker udvikler sig i kvalitative spring, og disse spring foretages imellem forskellige mentale platforme

Vores livs- og udviklingsrejse er bestemt af den måde, hvorpå vi tænker, føler og handler os ind i verden, den måde hvorpå vi opfatter virkelighedens grænser og muligheder, den måde hvorpå vi skaber relationer til andre mennesker og meget mere. Kort sagt, den måde hvorpå vi fortolker os selv ind i verden

IPA Analysens fire Hovedfaktorer er en operationalisering af fire forskellige mentale platforme, der fortæller noget om vores handlinger og vores adfærd

Når vi udvikler os fra den ene platform til den næste, tager vi alt det bedste fra den gamle platform med os og INTEGRERER det gamle i det nye. Hvor det gamle før var målet og et mål i sig selv, bliver det nu et middel til at udfolde os fra den nye platform med nye mål, nye personlige standarder og en helt ny måde at opleve os selv og fortolke os selv ind i verden

Vi betragter altså udvikling som en kvalitativ forandring af bevidstheden. De gamle antagelser og sandheder forkastes til fordel for nye sandheder. Men vi tager de gamle antagelser med over på det nye udviklingsstadie, men nu bevidst således at vi kan reflektere over dem. En given fase indeholder således alle tidligere faser.

Når man når et nyt mentalstandpunkt, tager man det bedste med sig fra det forrige og springer man en platform over i livsrejsen vil man kunne mangle noget.

Det indebærer ligeledes, at kvaliteten af det du udvikler på ét område på din udviklingsrejse er afhængig af det du har udviklet på de andre områder.

Den integrale idé

Læs mere om den integrale idé på IPA Nordics hjemmeside

Hvad er Personlige Vækstfaktorer?2022-06-08T19:27:44+02:00

Hvad er Personlige Vækstfaktorer?

Hvad er Personlige Vækstfaktorer?

Hvad er Personlige Vækstfaktorer? Mennesker der føler sig hjemme i det gule rum har på mange af livets områder den personlige og mentale frihed til at realisere deres iboende potentiale og sætte sig selv i centrum for sit eget liv. Det er mennesker med en grundlæggende optimistisk og positiv tro på fremtiden og dens muligheder, de bliver stående på egne synspunkter og det de tror på når vinden blæser imod, og de har lysten og viljen til at søge indflydelse på både eget og andres liv. I det Gule rum finder vi mennesker, der sætter pris på kreative, forandringsorienterede og åbne arbejdsmiljøer.

  • Intuition
  • Integritet
  • Indflydelse
  • (Selv)indsigt

Intuition

Intuition er en fornemmelse for at alt er muligt. Det er et optimistisk tro på, at der altid er en vej ud af en slukket situation.

Integritet

Jeg står på det jeg tror på. Jeg tager imod de slag det giver. Man bruger konflikten til at komme videre.

Indflydelse

Kaptajn på eget skib – i stedet for at lade stå til, og lade andre definere retningen og derved målet.

Hvad er relationsfaktorer?2022-06-10T17:11:31+02:00

Hvad er relationsfaktorer?

Relations-Faktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det grønne rum viser stor interesse for deres medmennesker, og bruger meget tid på at sætte sig ind i og forstå andres tanker, følelser og handlinger. De er socialt nysgerrige, åbne og tolerante, og har i kraft af deres fokus på følelser og relationer opbygget en grundlæggende social kompetence. I det grønne rum finder vi mennesker, der befinder sig godt i jobsituationer, hvor en positiv personlig adfærd, samt indsigt i og interesse for andre mennesker er væsentlige succeskriterier.

Relationsfaktorer

Vi har hele vejen igennem skulle forholde os til og indgå i relationer til andre mennesker. På voreslivsrejse erfarer vi (måske), at for at for at kunne forbinde os med andre i dybere relationer ogkærlighedsforhold, men også for at opnå vores livsmål, slår det vi hidtil har lært ikke længere til.Indtil nu har vi primært fokuseret på os selv. For at komme videre må vi lære at sætte os i denandens sted, at give den anden plads, at lytte til den anden, at lytte til andre for at forstå desammenhænge vi indgår i. Vi bliver nysgerrige på hvad mennesker er, hvad de tænker og føler, ogvi opdager, at dette hjælper os videre i tilværelsen.

Arbejdslivsmotiv: Indsigt i sociale processer som middel til at nå fælles mål

Arbejdslivsroller: Ansvar for alt det relationelle i de sammenhænge man indgår i

Emotionelt motiv: Kærlighed og livskvalitet i sin forbundethed med andre

Læring: Gennem følelser. Indsigt i både sig selv og i andre mennesker. At se og forstå den anden.

Hvem tager springet til relationsfaktorerne?

Når vi tager udviklingsspringet fra det røde rum til det grønne rum, tager vi det bedste fra det røderum med os. Viljen og målorienteringen. Men nu anvender vi vores større indsigt i os selv OGandre til at integrere det røde rums kvaliteter i det grønne rum og sætte os endnu større mål. Mange lederjobs i arbejdslivet forudsætter grønne kvalifikationer. Og kompleksiteten øges, idetfacit ikke længere er en given kvantitativ eller faktuel størrelse, men opgaverne er mereprocessuelle, langvarige og usikre.

Hvem tager springet? Mennesker der scorer højt på Social Forståelse, Tillid og Udadvendthed føler sig hjemme i detgrønne rum. De viser stor interesse for deres medmennesker og bruger meget tid på at sætte sigind i og forstå andres tanker, følelser og handlinger. De er socialt nysgerrige, åbne og tolerante, oghar i kraft af deres fokus på følelser og relationer opbygget en grundlæggende social kompetence.

Enkeltfaktorer

– Social Forståelse

– Tillid

– Udadvendthed

Hvad er resultatfaktorer?2022-06-08T19:44:46+02:00

Hvad er resultatfaktorer?

Resultatfaktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det røde rum står på en stærk personlig og mental platform, og er godt rustede til at klare sig igennem vanskelige, kritiske og udfordrende opgaver. Det er mennesker med en indre trang til konstant at udføre opgaverne bedre, hurtigere og mere effektivt. De har et positivt syn på sig selv, deres evner og muligheder, og de ønsker frihed til selv at bestemme hvordan opgaverne skal løses. I det Røde rum finder vi mennesker, der sætter pris på dynamik, hastighed og klare mål, og de vil selv fylde jobbet ud, både i forhold til indhold, mål og metoder.

  • Præstationsmotiv
  • Selvtillid
  • Selvstændighed

Resultatfaktorer

Arbejdslivsmotiv: At stræbe efter at nå materielle mål og præstere det ypperste.

Arbejdslivsroller: Leverandør af resultater

Emotionelt motiv: Selvhævdelse

Læring: Ved at prøve. Opnåelse af erfaring og personlige færdigheder.

Resultatfaktorer – Det røde rum

På et tidspunkt i vores liv vokser behovet for og lysten til at definere os selv som subjekt og træde frem i vores unikhed og forskellighed fra de andre. Vi må sætte os mål, lære ved at prøve, testevores vilje, præstere og udvikle os til et selvstændigt og unikt individ.

Vi må afgrænse os selv i forhold til andre og sætte os vore egne unikke mål. Vi må præstere og stræbe efter at nå vores livsmål.

Hvem tager springet til resultatfaktorerne?

Når vi tager udviklingsspringet fra vores trygheds- og sikkerhedszone i det blå rum og springer ud iverden, tager vi det bedste og mest brugbare med os fra den ”blå” periode. Men det der før var etmål i sig selv bliver nu et middel til at stræbe efter og nå de større personlige livsmål.

Hvem tager springet?Mennesker der scorer højt på Præstationsmotiv, Selvtillid og Selvstændighed føler sig hjemme idet røde rum. De er frihedssøgende og står på en stærk personlig og mental platform, hvorfra deer godt rustede til at klare sig igennem vanskelige, kritiske og udfordrende opgaver. De har en indre trang til konstant at udføre opgaverne bedre, hurtigere og mere effektivt, og de har et positivtsyn på sig selv, deres evner og muligheder

Enkeltfaktorer:

Præstationsmotiv

Selvtillid

Selvstændighed

Hvad er metodefaktorer?2022-06-08T19:39:51+02:00

Hvad er metodefaktorer?

Metodefaktorer

Mennesker der føler sig hjemme i det blå rum foretrækker orden, regelmæssighed og stabilitet, og har det bedst med tydelige rammer, klare regler og faste strukturer. Det er mennesker, der foretrækker at løse opgaverne på grundlag af en veldefineret og præcis viden i et kendt og forudsigeligt univers. I det blå rum har man det godt i arbejdssituationer, hvor succeskriterierne er entydige, hvor man har styr på tingene og hvor faktuel og faglig viden er et vigtigt grundlag for løsningen af opgaverne.

  • Systemorientering
  • Detailorientering
  • Sikkerhedsorientering

Metodefaktorer – det blå rum

Roller i metodefaktorerne

Hvem føler sig hjemme i metodefaktorerne?

Læs mere om IPA Metodefaktorer på IPA Nordics hjemmeside

Hvad er the big five?2022-06-08T11:28:19+02:00

Hvad er the big five?

Hvad er the big five? Amerikaneren James McKeen Cattel, konstruerer i 1894 den første mentale test verden har set. Det var ikke nogen succes i forhold til det som testen var skabt til at sige noget om!

Alfred Binet havde større succes med forudsigelsessikkerheden, idet hans intelligenstest lå betydeligt nærmere den praktiske virkelighed sammenlignet med McKeen Cattel

James McKeen Cattel

Indenfor den Træk-teoretiske skole er Murray og Raymond B. Cattel (1905-1998) de mest kendte forskere. CattelIs 16PF analyse er klassikeren indenfor testkonstruktion, og den anvendes den dag i dag

Spearmann og Thurstone introducer den faktoranalytiske metode i de psykometriske personlighedstest. Thurstone videreudvikler senere metoden med den multiple faktoranalyse. Hermed fik man en formidabel mulighed for at bearbejde endog meget store datamængder.

Reduktion af Cattels 16 personlighedsfaktorer til 5 (The big Five)

Gennem multible faktoranalyser reducerer Paul Costa (1942-) og Robert McCreae (1949) Cattels 16 personlighedsfaktorer til 5, som vi i dag kalder ”The Big Five”:

  1. Neuroticism (Anspændthed) nervøs, vred, impulsiv, sårbar
  2. Extraversion (Udadvendthed) Selskabelig, aktiv, spændingssøgende, positiv
  3. Openness (Åbenhed) Fantasifuld, følelsesmæssig, handlingsorienteret, iderig
  4. Agreeableness (Omgængelighed) Tillidsfuld, ligefrem, føjelig, beskeden, nænsom
  5. Conscientiousness (Pålidelighed) Kompetent, ordenssans, pligtopfyldende, disciplineret

Læs mere om forskning i personlighedsanalyser på IPA Nordics hjemmeside og om the big 5

The big 5 - IPA Nordic

IPA Nordics personlighedsanalyse IPA CORE, er den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Skandinavien. 

Hvad er trækteori?2022-06-08T12:35:18+02:00

Hvad er trækteori?

Amerikanerne er praktiske mennesker. De tager en fordybet teori og gør den praktisk anvendelig. Op igennem det 20. århundrede har de igennem både kliniske forsøg og indsamling af store datamængder identificeret en række personlighedstræk, der i dag anvendes indenfor både forsvaret og erhvervslivet.

Den trækteoretiske skole opfatter personligheden som en struktur af træk, dvs. brede dispositioner for at agere på en bestemt måde.

Et træk er en umiddelbar iagtagelig side ved en persons væremåde OG et træk er en overordnet personlig disposition til at være på en bestemt måde.

F.eks. at være selskabelig, kontaktsøgende og snakkesalig dækker over en dybere disposition for Udadvendthed. Udadvendthed er et Grundtræk, dvs. et stabilt vedvarende træk, som karakteriserer personen i alle situationer over en lang periode.

Trækket skal være stabilt, vedvarende, og vise sig som det SAMME handlingsmønster i FORSKELLIGE situationer.

Vi skal være opmærksomme på, at denne type personlighedsmålinger er at opfatte som ”et rids i lakken”, altså en mere konkret og fragmentarisk bestemmelse af personligheden som nogle adfærdsmønstre, der igen er et produkt af nogle dybere og bagvedliggende sociale motiver og internaliserede træk. Vi måler ikke hele personligheden, således som denne fremtræder eksistentielt og komplekst

IPA 12 personlighedstræk

IPA Nordic er har med IPA Core personlighedsanalysen udviklet den højest ratede personlighedsanalyse udviklet i Norden. Analysen er defineret med fire hovedfaktorer, der skabes af 3 enkelt personlighedstræk

Hvad er trækteori? IPA Core og IPA Cockpit

Læs mere om hvad trækteori er på IPA Nordics hjemmeside

Metodefaktorer

Dette består af disse personlighedstræk:

Systemorientering

Detalje orientering

Sikkerhedsorientering

Resultatfaktorer

Dette består af disse personlighedstræk:

Præstationsfaktorer

Selvtillid

Selvstændighed

Relationsfaktorer

Dette består af disse personlighedstræk:

Social orientering

Tillid

Udadvendthed

Vækstfaktorer

Dette består af disse personlighedstræk:

Intuition

Integritet

Indflydelse

Hvad er kompetenceudvikling?2022-06-08T11:40:43+02:00

Hvad er kompetenceudvikling?

Kompetenceudvikling handler om at lære noget nyt og om at blive bedre til sit job.

En strategisk og systematisk tilgang sikrer størst udbytte for både arbejdspladsen og den enkelte.

Der er forskellige definitioner af, hvad kompetencer er. Og måden, vi forstår og opfatter kompetencer på, har indflydelse på den måde, vi vælger at arbejde med læring og kompetenceudvikling.

Kompetencer defineres ud fra what, how og why

Definitioner på kompetencer: What, how og why

I Kompetencesekretariatet forstår vi kompetencer som: viden + kunnen + identitet/mening. Disse tre komponenter forhandles løbende med andre i det fællesskab og den særlige kontekst, hvor en given praksis opretholdes.

I Kompetencesekretariatet forstår vi kompetencer som: viden + kunnen + identitet/mening. Disse tre komponenter forhandles løbende med andre i det fællesskab og den særlige kontekst, hvor en given praksis opretholdes.

Viden (know what)

Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller os noget.

Kunnen (know how)

Hvad kan vi med det, vi ved? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i situationer med fx kolleger, chefer og gennem fx deltagelse, afprøvning, eller efterligning.

Mening/identitet/holdninger (know why):

Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, identitet og holdninger påvirkes fx gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog som fx Intelligent MUS.

Hvordan laver man preboarding?2022-05-11T18:33:38+02:00

Hvordan laver man preboarding?

Her er et eksempel på en checklisten til din virksomheds preboarding

Listen indeholder gode råd, som kan skabe tryghed og øget engagement for den nye medarbejder – allerede inden den første dag:

  1. Sørg for at den nye kollega får spist en uformel frokost sammen med den kommende leder og sit team. På den måde kan de både opleve stemningen i teamet, få dannet sig nogle relationer og se den dresscode, der er på arbejdspladsen.
  2. Er der lavet en IPA analyse, så del den, hvis medarbejderen er ok med det. Så ved alle, hvem der kommer på fagligt og personligt.
  3. Hvis det ikke passer med frokosten, så planlæg et videoopkald med teamet og den nye kollega. Det virker måske mere formelt, men det giver stadig alle en mulighed for at mødes.
  4. Hvis der er nogle sociale events eller fredagsbarer inden den nye kollega starter, så inviter den nye kollega med.
  5. Planlæg en tour for den nye kollega rundt på arbejdspladsen. På den måde kan den nye kollega allerede føle sig velkommen og mere hjemmevant, når han/hun starter rigtigt.
  6. Lad den nye kollega vide at han/hun får en social buddy og en professionel buddy på arbejdspladsen, og sørg for at de to buddies vil tage fat i den nye kollega, inden han/hun starter. Det behøver blot at dreje sig om en enkelt besked om, at de glæder sig til at møde den nye kollega.

HVORFOR ER PREBOARDING OG ONBOARDING VIGTIGT?

I de såkaldt gamle dage anså man rekrutteringsprocessen som slut, når det famøse opkald med sætningen “Du har fået jobbet” var foretaget, men gennem de seneste år har der været et øget fokus på den efterfølgende proces. Det skyldes med stor sandsynlighed, at:

– 25% af alle nyansatte har forladt deres stilling igen, inden det første år er gået.

– 46% af førstegangsjobsøgende, der får ansættelse, forlader jobbet inden for de første 18 måneder.

– 22% af de nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage af ansættelsen.

– 4% af de nyansatte vender aldrig tilbage efter deres første dag på jobbet.*

Det er tal, der er til at forstå, og som sætter tanken om preboarding og onboarding i perspektiv. Men hvad er forskellen på de to begreber, og hvad skal du gøre, når du skal byde en ny medarbejder velkommen i virksomheden?

Hvad er preboarding?2022-06-08T12:55:00+02:00

Hvad er preboarding?

Først preboarding, så onboarding

Mange arbejdspladser overvejer ikke, at introforløbet kan begynde allerede fra den dag, medarbejderen underskriver sin kontrakt. … Den del kan der – naturligvis efter aftale med den nyansatte – allerede tages fat på inden første arbejdsdag. I daglig-HR tale kaldes dette preboarding.

Vidste du:

  • der går oftest flere måneder fra man underskriver kontrakten til, man skal starte på sit nye job?
  • 22% stopper indenfor 45 dage i deres nye job?
  • 45% af medarbejderne siger, at der ikke var nogen plan, da de startede i jobbet. Ingen forventningsafstemning?
  • at 40% af nye medarbejdere ikke føler, de har fået de grundlæggende værktøjer til at lykkes i jobbet?
  • 2 ud af 5 ansatte modtog ikke den absolutte minimum krævede information for at starte deres nye job, som eksempelvis praktiske ting og personalehåndbog
  • 77% af alle virksomheder ikke har en preboarding process
  • 4% møder aldrig op på deres første arbejdsdag

4 faser du skal tænke over i dit preboarding forløb

Preboarding er som en forførelsesoperation: Hele formålet med en følelsesladet oplevelse er at få jeres nye medarbejder til at føle sig velkommen, værdsat og en del af holdet inden første dag på jobbet.

Preboarding

Forberedelsesfasen

Fortæl jeres virksomheds historie og værdier og gør det klart hvorfor lige netop medarbejderen er blevet valgt.

Preboarding

Formningsfasen

Fortæl omkring jeres kultur og regler – Har i en dresscode? Spiser i morgenmad sammen hver mandag? Hvordan skal medarbejderen se sig selv i virksomhedens værdisæt og kultur.

Preboarding

Forbindelsesfasen

Giv information på din nye ansattes buddy, inviter dem til sociale medier, facebook grupper og evt. relevante samarbejdspartnere.

Preboarding

Udfoldelsesfasen

Gør din nye ansatte til en sand mester i din virksomhed.

Hvad er IPA analyse?2022-06-08T19:25:03+02:00

Hvad er IPA analyse?

Hvad er IPA analyse? IPA – Integral personlighedsanalyse
IPA-Analysen er et oplæg til en samtale hvor resultatet og kvaliteten skabes i dialogen mellem to mennesker.

12 personlighedstræk

IPA Analysens 12 personlighedstræk er opdelt på fire hovedfaktorer illustreret med hver sin farve. Hver hovedfaktor skal opfattes som en mental platform, hvorpå vi igennem hele vores tilværelse opbygger en række personlige erfaringer og kvalifikationer, som vi anvender i arbejdslivet. De fire hovedfaktorer er forbundet og integreret i hinanden på den måde, at kvaliteten og indholdet af det vi lærer og udvikler på én platform er afhængig af det vi har lært og udviklet på de andre platforme.

Integral personlighedsanalyse

Vi opfatter således grundlæggende personligheden som en helhed hvor alt hænger sammen, og vi fortolker altid de enkelte faktorer ud fra denne personlighedsmæssige helhed.

Hvad er IPA analyse?
Hvad er en disc profil?2022-05-11T21:17:37+02:00

Hvad er en disc profil?

DiSC er udviklet af William Marston i år 1928. Marston var i modsætning til Freud og Jung, ikke interesseret i de patologiske eller psykiske sygdomme. Marston skelnede mellem fire former for adfærd: D, i, S og C.

Nogle siger, at DiSC er i dag fortolkning af en fortolkning. Læs mere om den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Norden fra IPA Nordic

Her kan du  læse om IPA Core

D – Dominans (Hvad er en disc profil? D)

Mennesker med en udpræget dominerende adfærd ser udfordringer, som skal løses – på deres måde. De har stærke overbevisninger og ønsker at tilpasse verden, så den matcher deres egne overbevisninger. De ønsker – med andre ord – at kontrollere situationen, så de får resultaterne, som de ønsker det.

Stikord der beskriver personprofilen D (Dominans)

  • Direkte
  • Resultatorienteret
  • Bestemt
  • Viljestærk

Sådan motiverer du personer med overvejende D adfærd

  • Autoritet
    Her er en person, der kan lide at have kontrol over situationen. Den største frygt er miste kontrollen. Det kan nogle gange lede til situationer, hvor det går ud over andre. Derfor skal du både give plads og holde i snor her.
  • Vil se resultater
    Det her er ikke en person, der holder sig i baggrunden. Specielt ikke når resultaterne skal præsenteres. Det er en kæmpe motivation for dem, når de får lov at stå forrest. Og det får dem også til at smøge ærmerne op, når det hårde rugbrødsarbejde skal laves.

i – Indflydelse (Hvad er en disc profil? I)

Mennesker med en udpræget i-tendens søger at forme andre menneske efter deres eget billede ud fra den overbevisning, at de selv er meget stærke. De vil derfor forsøge at overtale enhver til deres holdning, fordi de inderligt tror på, at de kan.

Stikord der beskriver personprofilen i (Indflydelse)

  • Uadvendt
  • Optimistisk
  • Livlig
  • Humørfyldt

Sådan motiverer du personer med overvejende i adfærd

  • Der skal skrides til handling
    Personer med i adfærd er ikke de store planlæggere. Der skal ske noget. Og helst i går. De er ikke bange for at smøge ærmerne op og gå til makronerne. Det er din opgave som leder at sørge for, at planen er lavet, så deres arbejde ikke bliver rodet og ustruktureret.
  • Giv plads til de sociale relationer
    Det kollegiale og de venskabelige relationer på arbejdspladsen er enormt vigtige for personer med i adfærd. Det skal du give plads til – ellers ryger motivationen sig hurtigt en tur.

S – Stabilitet (Hvad er en disc profil? S)

Mennesker der søger stabilitet og er glade, når alt er som før. Hvis forandringer skal være en del af hverdagen for dem, så skal det ske på en overskuelig måde – og helst til det bedre. De forsøger ikke at påvirke andre, men vil gerne samarbejde.

Stikord der beskriver personprofilen S (Stabilitet)

  • Rolig
  • Tålmodig
  • Ydmyg
  • Taktfuld

Sådan motiverer du personer med overvejende S adfærd

  • Plads til samarbejdet
    Her er der fokus på at hjælpe hinanden. Det er samarbejdsånd ind til benet. Og personer med S adfærd er vilde med at hjælpe andre.
  • Forudsigelighed mindsker frygten for forandrigner
    Personer med S adfærd er ikke forandringsfans. Men du kan gå dem i møde ved at lade dem være informeret i god tid. De er nemlig ikke nødvendigvis mod forandringerne. De hader bare overraskelser.

C – Samvittighedsfuld (Hvad er en disc profil? C)

Mennesker der går grundigt til værks, før de handler. Alt bliver analyseret, vendt og drejet først. Og når de så går i gang er det med store ambitioner om perfekte resultater. Det er disciplin og systematik, der er i førersædet her.
Stikord der beskriver personprofilen C (Conscientious – Samvittighedsfuld)

  • Analytisk
  • Præcis
  • Systematisk
  • Struktureret

Sådan motiverer du personer med overvejende C adfærd

  • Brug for ekspertviden
    C’et har det svært med sjusk. Tingene skal køre efter hårde standarder, og blikket for kvalitet svigter aldrig. Det skal du udnytte og lade blomstre ved at lade personer med C adfærd være placeret det rigtige sted i opgaveløsningen.
  • At få ny viden på tanken
    C’et frygter kritik – at blive taget med bukserne ned. Det kan du forebygge ved at lade C’et svælge i sin ekspertise og dyrke denne ekspertrolle ved løbende at tanke ny viden på.
Hvad er rekruttering?2022-06-08T18:19:43+02:00

Hvad er rekruttering?

Rekruttering: Det at komme i kontakt med og ansætte en person til at varetage en bestemt arbejdsopgave. Det er typisk ledere, HR-afdelinger eller rekrutteringsbureauerne, der sørger for rekrutteringsprocessen.

Man taler typisk om 2 typer rekruttering:

REKRUTTERING (INTERN)

Rekruttering hvor man leder efter den nye medarbejder blandt dem, som allerede er ansatte i det pågældende firma. Ved intern rekruttering handler det om at fastholde og udvikle nuværende medarbejdere.

REKRUTTERING (EKSTERN)

Rekruttering hvor man leder efter arbejdskraft uden for det pågældende firma til at udfylde en bestemt stilling. Ved ekstern rekruttering handler det om at tiltrække helt nye medarbejdere.

REKRUTTERINGSPROCESSEN

En rekrutteringsproces er forskellig fra firma til firma, og fra situation til situation, men starter i det øjeblik behovet for en ny medarbejder opstår.

Sådan vil en typisk rekrutteringsproces foregå;

  1. Behovet for en ny medarbejder opstår.
  2. Der formuleres et jobopslag som annonceres gerne på baggrund af en IPA JobMatch
  3. Ansøgningerne kigges igennem, og der indkaldes til jobsamtale. Ofte indkaldes 4 – 8 kandidater.
  4. Kandidaterne vurderes ved jobsamtalen af henholdsvis leder, HR-medarbejdere, og/eller ekstern rekrutteringskonsulent. Kandidater udfylder en personlighedsanalyse
  5. Til højere stillingsniveauer indkaldes der ofte til en ny samtalerunde, hvor de bedst kvalificerede kandidater fra første runde kommer til endnu en jobsamtale.
  6. Hvis der benyttes personlighedstest og/eller færdighedstest ligger dette ofte mellem første og anden jobsamtale-runde.
  7. Ansættelsesudvalget vælger en kandidat bland de tilbageværende kandidater, og der indhentes referencer.
  8. Til slut forhandles kontrakten på plads, og rekrutteringsprocessen afsluttes.
  9. Rekrutteringen foretages af virksomheden selv eller med hjælp fra et rekrutteringsbureau.
Hvad er offboarding i praksis?2022-06-08T13:20:18+02:00

Hvad er offboarding i praksis?

Offboarding i praksis

Kommuniker at medarbejderen stopper

Undgå unødvendig forsinkelse i at lade de nærmeste interessenter (kollager, kunder, samarbejdspartnere m.m.) vide at medarbejderen forlader virksomheden. Dette for at undgå rygter og lignende til skade for arbejdspladsen.

Lad alle vide at medarbejderen stopper, tak medarbejderen for dennes tid og hvis det er passende lad alle vide hvorfor medarbejderen forlader virksomheden og hvem der skal overtage arbejdsopgaverne.

For senior ledere kan det være nødvendigt med offentlig kommunikation.

Offboarding i praksis

Overdragelse af viden og arbejdsopgaver til efterfølgeren

Såfremt der er identificeret en efterfølger er dette et relativt enkelt trin og hvis ikke håber vi at en god relation er bevaret.

Bed medarbejderen om, at overføre viden om kunder, samarbejdspartnere m.m samt viden om arbejdsopgaver til efterfølgeren. Hvis der ikke er en efterfølger bør der udarbejdes dokumenter, arbejdsbeskrivelser, kontaktlister m.m. som en senere efterfølger kan anvende.

Præcist hvordan viden overføres vil afhænge af medarbejdernes rolle og ansvar. Tekniske og proces-orienterede kan nemt dokumenteres hvorimod ledelsesprocesser er en smule vanskeligere.

Offboarding i praksis

Organiser overdragelse af virksomhedens effekter udleveret til medarbejderen

For mange virksomheder fejler i, at sikre overdragelse af virksomhedens effekter som nøgler, adgangskort, børbare, pc’ere, m.m. For at sikre dette sker bør der udpeges en ansvarlig – og ikke nærmeste leder – som følger op og holder styr på indleverede effekter.

Offboarding i praksis

Opdater organisationsdiagram og andet hvor medarbejderen fremgår

Interne sider, lister som referer til tidligere medarbejdere forsinker det interne arbejde. Vær sikker på at organisationsdiagrammer, intranet, brochure materiale m.m. er opdateret og gerne med en efterfølgers navn.

Offboarding i praksis

Stop eller begræns adgang til IT-systemer

Huller i IT sikkerhed koster hvert år danske virksomheder store summer og en væsentlig andel menes at skyldes tidligere medarbejdere, som ikke får lukket deres brugerkonti.

Husk at alle delte postkasser, brugerkonti mm. også skal have deres password ændret.

Offboarding i praksis

Gennemfør et exit interview

Der sættes ofte spørgsmålstegn ved værdien af exit interviews. Vi mener det er en fantastisk kilde til hvad der fungerer og ikke fungerer i virksomheden og/eller afdelingen. Vi anbefaler at en neutral person fra HR eller anden afdeling – end der hvor medarbejderen kommer fra – gennemfører exit interviewet.

Offboarding i praksis

Tak medarbejderen

Når medarbejdere forlader en organisation – og i særdeleshed de som forlader med et positivt indtryk – bør de anerkendes for deres indsats og resultater. Det vil naturligvis medføre en øget sandsynlighed for et positivt indtryk af virksomheden (måske som en fremtidig kunde, samarbejdspartner eller leverandør) men det vil også påvirke moralen hos de tilbageblivende medarbejdere som måske er påvirkede af afskeden.

Offboarding i praksis

Engager den forhenværende medarbejder I en alumni gruppe

Der er en stigende tendens til at tidligere medarbejdere vil komme tilbage i virksomheden og tilfører yderligere erfaring, viden og relationer. De er også ambassadører for virksomheden og kan tilskynde potentiale kandidater at søge jobs.

For at dette skal kunne ske er det naturligvis vigtigt med en god offboarding oplevelse.

Det er essentielt at virksomheden sikrer en form for kontakt med medarbejderen i deres karriere og Alumni programmer er særdeles gode til, at holde kontakten samt annoncering af ledige stillinger.

Hvad er Offboarding?2022-05-11T21:33:48+02:00

Offboarding

Offboarding er det modsatte af onboarding. Det vil sige, at medarbejderen forlader virksomheden.

Offboarding af medarbejdere er – hvis det gøres rigtigt – en god forretning. Når en medarbejder forlader en virksomhed forsvinder vigtig viden og kompetencer ofte sammen med dem. Det er dyrt for virksomheden og frustrerende for de medarbejdere som skal overtage opgaverne. Den situation kan afhjælpes med en god offboarding proces.

Offboarding
Uanset om medarbejderen stopper (frivilligt eller ufrivilligt) har I forhåbningsvist allerede en efterfølger i tankerne. Alt I behøver at gøre er, at sikre at medarbejderens afsked er håndteret juridisk og etisk korrekt. I nedenstående er der 8 punkter til en succesfuld offboarding, som skal sikre et gnidningsfrit forløb.

Husk at Offboarding af medarbejdere er kan være en god forretning

I disse år forlader en stor andel af medarbejder danske virksomheder. Når det sker forsvinder vigtig viden og kompetencer ofte sammen med dem. Det er dyrt for virksomheden og frustrerende for de medarbejdere som skal overtage opgaverne. Den situation kan afhjælpes med en god, struktureret og gennemrt offboarding proces.

Uanset om medarbejderen stopper (frivilligt eller ufrivilligt) har I forhåbningsvist allerede en efterfølger i tankerne. Alt I behøver at gøre er, at sikre at medarbejderens afsked er håndteret juridisk og etisk korrekt. I nedenstående er der 8 punkter til en succesfuld offboarding, som skal sikre et gnidningsfrit forløb.

1. Vær ikke bange – Kommuniker at medarbejderen stopper

Undgå unødvendig forsinkelse i at lade de nærmeste interessenter (kollager, kunder, samarbejdspartnere m.m.) vide at medarbejderen forlader virksomheden. Dette for at undgå rygter og lignende til skade for arbejdspladsen.

Lad alle vide at medarbejderen stopper, tak medarbejderen for dennes tid og hvis det er passende lad alle vide hvorfor medarbejderen forlader virksomheden og hvem der skal overtage arbejdsopgaverne.

For senior ledere kan det være nødvendigt med offentlig kommunikation.

2. Iscenesæt overdragelse af viden og arbejdsopgaver til teamet

Såfremt der er identificeret en efterfølger er dette et relativt enkelt trin og hvis ikke håber vi at en god relation er bevaret.

Bed medarbejderen om, at overføre viden om kunder, samarbejdspartnere m.m samt viden om arbejdsopgaver til efterfølgeren. Hvis der ikke er en efterfølger bør der udarbejdes dokumenter, arbejdsbeskrivelser, kontaktlister m.m. som en senere efterfølger kan anvende.

Præcist hvordan viden overføres vil afhænge af medarbejdernes rolle og ansvar. Tekniske og proces-orienterede kan nemt dokumenteres hvorimod ledelsesprocesser er en smule vanskeligere.

3. Organiser overdragelse af virksomhedens effekter udleveret til medarbejderen – er alt med?

For mange virksomheder fejler i, at sikre overdragelse af virksomhedens effekter som nøgler, adgangskort, børbare, pc’ere, m.m. For at sikre dette sker bør der udpeges en ansvarlig – og ikke nærmeste leder – som følger op og holder styr på indleverede effekter. Alt dette er noteret i IPA Staff

4. Opdater organisationsdiagram og andet hvor medarbejderen fremgår

Interne sider, lister som referer til tidligere medarbejdere forsinker det interne arbejde Vær sikker på at organisationsdiagrammer, intranet, brochure materiale m.m. er opdateret og gerne med en efterfølgers navn. I IPA Insights foregår det automatisk.

5. Stop eller begræns adgang til IT-systemer

Huller i IT sikkerhed koster hvert år danske virksomheder store summer og en væsentlig andel menes at skyldes tidligere medarbejdere, som ikke får lukket deres brugerkonti.

Husk at alle delte postkasser, brugerkonti mm. også skal have deres password ændret.

Alt dette er noteret i IPA Staff

6. Gennemfør et exit interview

Der sættes ofte spørgsmålstegn ved værdien af exit interviews. Vi mener det er en fantastisk kilde til hvad der fungerer og ikke fungerer i virksomheden og/eller afdelingen. Vi anbefaler at en neutral person fra HR eller anden afdeling – end der hvor medarbejderen kommer fra – gennemfører exit interviewet. I I IPA Staff er dette noteret. 

7. Tak medarbejderen

Når medarbejdere forlader en organisation – og i særdeleshed de som forlader med et positivt indtryk – bør de anerkendes for deres indsats og resultater. Det vil naturligvis medføre en øget sandsynlighed for et positivt indtryk af virksomheden (måske som en fremtidig kunde, samarbejdspartner eller leverandør) men det vil også påvirke moralen hos de tilbageblivende medarbejdere som måske er påvirkede af afskeden.

8. Engager den forhenværende medarbejder I en alumni gruppe

Der er en stigende tendens til at tidligere medarbejdere vil komme tilbage i virksomheden og tilfører yderligere erfaring, viden og relationer. De er også ambassadører for virksomheden og kan tilskynde potentiale kandidater at søge jobs.

For at dette skal kunne ske er det naturligvis vigtigt med en god offboarding oplevelse.

Det er essentielt at virksomheden sikrer en form for kontakt med medarbejderen i deres karriere og Alumni programmer er særdeles gode til, at holde kontakten samt annoncering af ledige stillinger.

Læs mere på www.ipanordic.dk

Hvem er Carl Gustav Jung?2022-06-08T17:29:27+02:00

Hvem er Carl Gustav Jung?

Carl Gustav Jung (26. juli 1875 – 6. juni 1961) var en indflydelsesrig psykolog, der etablerede området analytisk psykologi. Jung er kendt for sin teoretisering om det menneskelige ubevidste, herunder ideen om, at der er en kollektiv ubevidsthed, som alle mennesker deler.

Han udviklede også en type psykoterapi – kaldet analytisk terapi – der hjalp folk til bedre at forstå deres ubevidste sind. Derudover er Jung kendt for sin teoretisering om, hvordan personlighedstyper, såsom introversion og ekstroversion, former vores adfærd.

Arven fra Jung – typeindikatorer

Efter Jungs død i 1961 fortsatte han med at forblive en indflydelsesrig person inden for psykologi. Selvom jungisk eller analytisk terapi ikke længere er en udbredt form for terapi, har teknikken stadig hengivne praktikere, og terapeuter fortsætter med at tilbyde den. Desuden forbliver Jung indflydelsesrig på grund af sin vægt på at forsøge at forstå det ubevidste.

Selv psykologer, der ikke betragter sig selv som Jungians, kan stadig have været påvirket af hans ideer. Jungs arbejde med personlighedstyper har været særlig indflydelsesrig gennem årene. Myers-Briggs Type Indicator var baseret på de personlighedstyper, der blev skitseret af Jung. Andre meget anvendte målinger af personlighed indeholder også begreber introversion og ekstroversion, selvom de har tendens til at se introversion og ekstroversion som to ender af et spektrum snarere end to forskellige personlighedstyper.

Carl Jungs ideer har været indflydelsesrige både inden for psykologi og uden for den akademiske verden. Hvis du nogensinde har ført en drømmejournal , forsøgt at blive opmærksom på dit ubevidste sind eller omtalt dig selv som en indadvendt eller udadvendt, så er der en god chance for, at du er blevet påvirket af Jung.

IPA Typer roller & Stil 

IPA Teamroller Analyse er en videreudvikling af IPA Nordics oprindelige ideer og modeller omkring begrebet Rolle og Stil. Udviklingsarbejdet med denne nye udgave er gennemført i perioden 2021 og 2022, som en del af IPA Nordics bestræbelser på at udvikle og tilpasse vores analyser til de forandringer, der sker i os og omkring os.

I forhold til de traditioner, der ligger omkring brugen af personorienterede analyser i arbejdslivet, tager vi i IPA Nordic udgangspunkt i den del af psykologien, der går under betegnelsen Integrativ Psykologi. Den Integrative Psykologi arbejder med en perspektivering og sammenskrivning af personlighedspsykologien i en feltmodel, der indfanger de angrebsvinkler og mulighedsrum vi har, for at skabe teorier og empiri omkring personligheden. Dette er forudsætningen for, at vi overhovedet er i stand til at operationalisere fænomenet personlighed igennem analyser og målinger.

Vi har i IPA Nordic med IPA Analysen udviklet en ”klassisk” personlighedsmodel og tilhørende måleinstrument, der registrerer den del af personligheden, der billedligt talt viser sig som ”toppen af isbjerget”. Det er analyser, der bygger på en systematisk registrering af vores adfærd, og de mønstre i denne adfærd, der kan sættes på begreb som personlighedstræk. Denne behavioristiske tradition er velunderbygget og veldokumenteret med en nærmest naturvidenskabelig præcision.

.

Jung Biografi Hurtige fakta

Fuldt navn  Carl Gustav Jung

Kendt for : Psykolog, grundlægger af analytisk psykologi

Født:  26. juli 1875 i Kesswil, Schweiz

Død : 6. juni 1961 i Küsnacht, Schweiz

Uddannelse : Medicin ved University of Basel; psykiatri ved universitetet i Zürich

Udgivne værker :  Psykologi af det ubevidste , Psykologiske typer ,  Moderne menneske på jagt efter en sjæl ,  Det uopdagede selv

Nøglepræstationer  Avancerede adskillige vigtige psykologiske teorier, herunder introversion og ekstroversion, den kollektive ubevidste, arketyper og betydningen af ​​drømme.

Ægtefælles navn:   Emma Rauschenbach (1903-1955)

Børnenavne : Agathe, Gret, Franz, Marianne og Helene

Berømt citat : “Mødet mellem to personligheder er som kontakten mellem to kemiske stoffer: hvis der er nogen reaktion, transformeres begge.”

Hvad er JTI? – Jungiansk Typeindeks2022-06-08T18:37:42+02:00

Hvad er JTI? – Jungiansk Typeindeks

JTI – Jungiansk Typeindeks – er baseret på Carl Jungs teori om psykologiske typer. Carl Jungs teori gå i sin enkelthed ud på, at vi kan gruppere alle mennesker ind i 16 personlighedstyper, baseret på nogle faste psykologiske præferencer.

Fire polariserede dimensioner

JTI er en metode til at undersøge hvilke præferencer der er stærkest hos det enkelte individ. Indenfor JTI beskriver man personligheden ud fra fire polariserede dimensioner, som hver indeholder to præferencer. Præferencerne beskriver personens fortrukne måde at være i verden på.

Naturlig præference JTI

Som person har du en naturlig præference for enten det ene eller det andet og disse præferencer vil derfor være definerende for din tilgang til både omverdenen og dit indre liv.

JTI personlighedstesten undersøger en persons præference i hver af de fire dimensioner. Derfor ender man ud med en typekode der består af de fire bogstaver der er forbundet med præferencerne.

IPA Nordic Teamroller og stil

Tydelig sammenhæng imellem foretrukne roller og personlige stil.  Der er selvfølgelig en rimelig tydelig sammenhæng imellem en persons foretrukne roller og personlige stil, der giver sig udslag i de temroller, men tager på sig.

En person med et givet motivationssystem, og dermed personlige præferencer, vil søge henimod varetagelsen af bestemte funktioner i teamet, idet det giver ham eller hende den største grad af tilfredsstillelse.

Læs mere

Hvordan skal Jungiansk typeindeks benyttes?

Jungiansk Typeindeks profilen belyser de grundlæggende præferencer, vi hver især har. Det giver os viden om, hvordan vi selv foretrækker at være i verden, og det giver os viden om, hvordan vores kolleger, medarbejdere, chefer, partnere med flere foretrækker at være i verden.

Den viden er værdifuld, fordi den giver os et bedre udgangspunkt for at forstå hinanden, og forstå hvordan vi reagerer i visse situationer. Typeindikatorerne hjælper os med at styrke vores indbyrdes relationer, og det hjælper os med at forstå, hvordan vi hver især motiveres og griber opgaver an.

Med den viden, vi får fra typekoderne, har vi et godt afsæt til at håndtere konflikter, inden de vokser sig store, styrke den indbyrdes kommunikation, og så hjælper de os med at forstå, hvilke opgaver vi hver især trives bedst med.

Hvordan skal Jungiansk typeindeks ikke benyttes?

Typeteorien er et redskab til at gruppere mennesker i grove kategorier, men den giver ikke et retvisende billede af individet. Det har du måske allerede oplevet, hvis du kender din typesammensætning og har læst typebeskrivelsen.

Der mangler ganske enkelt individuelle nuancer, som ikke er med i betragtningen. En anden vigtig pointe er, at der ikke er noget rigtigt eller forkert i JTI’ens teori. Hver type har sine styrker og svagheder. Det kan være nærliggende at tænke, at du kan benytte Jungiansk Typeindeks til at rekruttere en medarbejder med en bestemt typesammensætning, som passer perfekt i dit team. Det bør du holde dig fra.

Udover at der er mange flere parametre at overveje i rekrutteringen, som eksempelvis færdigheder og kemi, skal du huske på, at teorien bag Jungiansk Typeindeks handler om de grundlæggende præferencer der huserer inden i os.

Det er ikke altid de præferencer, der kommer til udtryk på eksempelvis arbejdspladsen. Vi er i stand til at tilpasse os situationer, og vi ændrer vores adfærd efter behov. Ansæt den bedst kvalificerede og brug i stedet din viden om JTI-teorien som afsæt til at udvikle relationerne i dit team. Brug det til at motivere dine medarbejdere og kolleger.

Læs om typer roller / stil på IPA Nordics hjemmeside

Hvad er onboarding?2022-06-08T17:51:13+02:00

Hvad er onboarding?

Hvad er onboarding? En vellykket onboarding øger sandsynligheden for, at nye medarbejdere skaber værdi i organisationen – og minimerer ikke mindst risikoen for, at de forlader stillingen indenfor det første år.

Onboarding er en fællesbetegnelse for de processer, der skal sikre, at nye medarbejdere tilegner sig den viden og adfærd, der gør dem til effektive aktører i organisationen. Onboarding handler altså om at klæde nye medarbejdere fagligt og kulturelt på til at kunne begå sig i virksomheden.

IPA Staff - Onboarding

Onboarding process i IPA Staff

IPA Staff - Onboarding

Byg din egen onboarding process i IPA Staff

6 tips til succesfuld onboarding

Onboarding handler om, hvordan nye medarbejdere bliver introduceret til den virksomhed, som de er blevet ansat i.

Det er meget vigtigt for, at de føler sig godt tilpas og bliver motiveret til arbejdet. Men det har også betydning for, om de forstår deres rolle i virksomheden til fulde, virksomhedens værdisæt med mere. Alt det kan du blive meget klogere på nedenfor, når du får 6 tips til succesfuld onboarding!

1. Giv en rundtur med introduktioner

En god start på onboarding er at give en rundtur med introduktionerne. Det giver den nye medarbejder en følelse af tryghed at vide, hvor kaffemaskinen står, og hvem, der sidder i de forskellige afdelinger.

Det sociale er en enormt vigtig del af trivslen på en arbejdsplads, og når man har det godt socialt, arbejder man også langt bedre. Derfor er det vigtigt at starte med at introducere til både virksomheden og medarbejdere.

2. Onboarding og virksomhedens værdier

En anden ting, som det er vigtigt at blive introduceret til i forbindelse med onboarding, er virksomhedens værdier. Det er med til at give et indblik i, hvad selve meningen med arbejdet er. Og det er det mest afgørende for, at man er motiveret til at yde sit bedste.

Når man forstår den bagvedliggende mening med arbejdet, får man drive på et helt nyt niveau!

3. Medarbejderen skal kende sin rolle

I samme forbindelse er det vigtigt, at den nye medarbejder forstår meningen med lige præcis hans eller hendes arbejde. Derfor skal vedkommende introduceres grundigt til den rolle, som de skal udfylde. Det er en vigtig del af processen med onboarding.

Det er vigtigt at gøre det klart, hvad der helt præcis forventes af den nye medarbejder. Det er helt essentielt at vide, hvordan man skaber værdi for virksomheden. Det er også med til at give selvtillid, at man forstår, hvorfor ens rolle er vigtig og nødvendig. På mange måder er det hele fundamentet for at udføre sit arbejde godt.

4. De rette ressourcer skal være til rådighed

Når den nye medarbejder skal i gang med arbejdet, er det nødvendigt, at de rette ressourcer er blevet stillet til rådighed. Det kan være forskellige manualer og guidelines, som vedkommende skal følge i de konkrete arbejdsopgaver. Onboardingen er dog kun succesfuld, hvis det bliver suppleret af konkret jobtræning.

5. Onboarding og jobtræning

Selvom det kan virke som et stort stykke arbejde, kan det virkelig betale sig at oplære den nye medarbejder. Det er en stor fordel, hvis han eller hun kan få jobtræning af en medarbejder, der kender arbejdet godt i forvejen.

Det vil gøre, at den nye kandidat hurtigere får en forståelse af, hvordan opgaverne skal udføres. På sigt vil det faktisk betyde, at medarbejderen hurtigere bliver selvkørende. Hvis man bliver overladt til selv at finde ud af det ene eller det andet, ved hjælp af en manual eller to, vil man nemlig komme til at lave en del unødvendige fejl.

6. Giv den nye medarbejder en mentor

I forbindelse med onboardingen kan en mentor også være en stor hjælp for den nye medarbejder. Det er godt at vide, hvem man skal spørge, hvis man er i tvivl om det ene eller det andet. På den måde kan man også sikre sig, at den nye medarbejder får hjælp af den rigtige – og altså ikke én, der fx arbejder med noget helt andet. Det kan spare både tid og penge, at man gør det tydeligt, hvem der har ansvar for at hjælpe den nye medarbejder.

Læs mere om onboarding på IPA Nordics hjemmeside

Hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med?2022-06-08T19:08:31+02:00

Hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med?

Hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med? Human Resources afdelinger arbejder i dag stadig med personaleudvikling – og er specilister inden for bl. a. rekruttering, personlighedstests, onboarding, talentudvikling, motivation, arbejdsmiljø, løn, personalejura og offboarding

Hvordan arbejder HR med virksomhedens medarbejdere?

Formålet med HRs arbejde med virksomhedens medarbejdere er, at fastholde medarbejdere ved hjælp af en stærk virksomhedskultur med blandt andet god trivsel, høj motivation og kompetenceudvikling.

Det gør de ud fra 5 overordnede opgaver:

1. En stærk virksomhedskultur

For at skabe en stærk virksomhedskultur er det først og fremmest vigtigt, at HR finder medarbejdere, der passer ind i virksomheden ud fra personlighed og kompetencer.

Det gør de blandt andet ved at sammensætte teams, hvor medarbejderne passer sammen og komplimenterer hinanden både fagligt og personligt.

Det vil også være HR, der står for at skabe et socialt miljø. Det kan blandt andet være firmafester og andre arrangementer for de ansatte.

2. Motiverede medarbejdere

HR skal sørge for, at medarbejderne oplever motivation i jobbet, så de ikke søger over til en anden virksomhed.

Det kan blandt andet gøre ved, at:

  • Give medarbejderne arbejdsopgaver, der matcher deres interesse og kompetencer, så de forbliver motiveret i gennem deres ansættelse hos virksomheden.
  • Sørge for kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder gennem kurser.

3. God trivsel

God trivsel har en afgørende betydning for at fastholde dygtige medarbejdere.

Mistrives en medarbejder eller har personlige problemer, der har indflydelse på deres arbejde, skal HR gribe ind. Her skal HR hjælpe medarbejderen med at gøre arbejdspladsen til et rart sted at være.

HR identificerer og forbedrer medarbejdere i trivsel eller mistrivsel ved brug af spørgeskemaer, MUS-samtaler, håndtering af fravær, forfremmelse, løn og udviklingstilbud.

4. Fair vilkår

HR står for at udforme og kommunikere personalejuraen.

Det kan f.eks. være i form af ansættelseskontrakter, fratrædelsesregler, konkurrenceklausuler, barsel, ferie og overenskomster.

5. Optimalt arbejdsmiljø

Optimal indretning af det fysiske arbejdsmiljø er også HRs ansvar.

Det kan blandt andet være beslutninger omkring storrumskontorer, enkeltmandskontorer, mødelokaler og stillezoner.

… Nu er vi nået til HR-medarbejdernes rekrutteringsopgaver, som også skal styrke virksomhedens base af medarbejdere.

Læs om hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med? på IPA Nordics hjemmeside

Hvad er forskellen på HR og HRM?2022-06-08T18:50:40+02:00

Hvad er forskellen på HR og HRM?

Hvad er forskellen på HR og HRM? Betegnelserne bliver tit anvendt synonymt, men i ordenes betydning ligger at HRM er ledelsen/administrationen af, hvordan en virksomhed udnytter dens menneskelige ressourcer bedst muligt, mens HR kan siges, at være betegnelsen for afdelingen og medarbejderne, der varetager HR-opgaver.

Human Resource Management (HRM)

Inden for Human Resource Management (HRM) arbejder du med udvikling og koordinering af personer og job i en virksomhed.

Du lærer at analysere samspillet mellem personer, arbejdsopgaver, job og ledelse i en organisatorisk kontekst i arbejdet med at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere i en virksomhed eller organisation. Det handler om at anvende en virksomheds menneskelige ressourcer bedst muligt.

HR er en forkortelse for Human Resources

HR er en forkortelse for Human Resources – et begreb inden for ledelse og organisation, som omfatter personaleområdet i virksomheden.

 I takt med samfundsudviklingen er behovet for HR blevet mere udpræget. HR opgaver har således over tid udviklet sig fra primært at bestå af løn og personaleadministration, til blandt andet også at omfatte forhold som rekruttering, udvikling, arbejdsmiljø og trivsel. HR spænder bredt og dækker over alle opgaver fra medarbejderens ansættelse til fratrædelse, og det er en realitet, at der er økonomiske gevinster at hente gennem et vedvarende fokus på HR og medarbejderhåndtering.

HR er misforstået i mindre virksomheder

Man forbinder ofte HR med større virksomheder, der har en intern HR funktion. Det er dog en misforstået opfattelse, at der ikke er behov for HR i mindre virksomheder – om end opgaverne er færre, vil det stadig gøre en forskel at fokusere på god medarbejderhåndtering. Mindre virksomheder bygger ligesom større virksomheder på medarbejderne, og da der ikke er langt mellem ledelse og medarbejder kan effekterne af en god medarbejderhåndtering have stor betydning for forretningen.

 I mange virksomheder er medarbejderne den vigtigste ressource, og virksomhedens drift og konkurrenceevne afgøres af de krav, der stilles til medarbejderne. Omvendt stiller dette også store krav til virksomhedens arbejdsforhold og –vilkår, hvis medarbejderne skal fastholdes i virksomheden og engagere sig i arbejdet.

 Det kan derfor være altafgørende for en god forretning, at personalestrategien tages alvorligt og opnår lige så stort fokus som virksomhedens øvrige strategier. Gevinsten er et forretningsmæssigt afkast i form af større personalemæssig samhørighed, medarbejdertilfredshed og gennemtænkte HR løsninger.

Læs mere om “Hvad er forskellen på HR og HRM”? på IPA Nordics hjemmeside

HR og HRM

IPA HR Staff

HR og HRM

IPA 360° HR Cockpit

Hvad er en HR ansvarlig?2022-06-08T19:14:19+02:00

Hvad er en HR ansvarlig?

Du kommer inden for fagområdet Human Ressource (HR) overordnet set til at arbejde med det arbejdende menneske og tiltrækning, udvikling og fastholdelse af medarbejdere på en arbejdsplads. Du kommer kort sagt til at arbejde i en HR-afdeling med udvikling og koordinering af personer og job i en virksomhed.

Hvad er en HR-medarbejder?

HR-medarbejderen løser alle de opgaver, som vi lige har gennemgået. De har altså et bredt kompetencefelt.

Noget af det vigtigste for at en HR-medarbejder kan løs en opgave succesfuldt, er, at have føling med organisationen. De har tæt dialog med afdelingslederne, og de tropper fysisk op i afdelingerne.

Det skal ikke bare være HR for HR-arbejdets skyld. Alle opgaverne skal i sidste ende bidrage positivt til virksomhedens økonomi. Derfor er det en fordel, når en HR-medarbejder kan kombinere HRM med en økonomisk forståelse.

Alle opgaverne på HR-medarbejderens bord er søsat af HR-chefen, som lægger den overordnede linje for HR-afdelingen.

HR arbejder med intelligent MUS.

Hvad er en HR-ansvarlig?

HR-chefen har det overordnede ansvar for ledelsen af medarbejderne i HR-afdelingen. De er også kendt som personalechefen.

Lønsomhed er deres overordnede fokuspunkt – de har ansvaret for at virksomheden tjener flest mulige penge ved optimering af de menneskelige ressourcer. Deres fokus er altså i høj grad på det økonomiske aspekt.

Det økonomiske aspekt er i virkeligheden uadskilleligt fra det strategiske aspekt. Når HR-chefen lægger en strategi for optimering af de menneskelige ressourcer, så er målet at skabe vækst for virksomheden. Konkurrenterne skal have baghjul.

Optimeringen af de menneskelige ressourcer skal selvfølgelig være i tråd med virksomhedens overordnede forretningsplan. Derfor er det også HR-chefens opgave, at søge dialog med andre afdelingsledere og direktionen.

Eksempler på strategiske fokuspunkter for HR-chefen: 

  • Konkretisering af hvilke medarbejdere, virksomheden har behov for i fremtiden.
  • Guidelines for rekrutteringsprocessen.
  • Beskrivelse af organisatoriske processer, som har til formål at tiltrække, administrere, udvikle, motivere og holde på dygtige medarbejdere.

Når HR-chefen har sat kursen, så løser HR-medarbejderne de konkrete opgaver, som sikrer strategien indfries i praksis.

Læs mere om den HR ansvarlige på IPA Nordics hjemmeside

Hvad er en personlighedsanalyse?2022-06-08T19:21:23+02:00

Hvad er en personlighedsanalyse?

Lad os lige starte med at sige, at det er OK for nu at kalde den for personlighedstest, for det er en gængs term. Men i virkeligheden er det i vores øjne ikke en test, for der er ikke noget facit, rigtigt og forkert. Det er en analyse, der tegner et billede af din personprofil.

Personprofilen benyttes i dag i en række sammenhænge. Mest udbredt er nok i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Men de kan faktisk også være gode værktøjer i din egen selvudvikling eller i udviklingen af et team

Formålet med analysen er at identificere menneskets naturlige præferencer. En personlighedsanalyse vil give en øget indsigt og forståelse omkring sig selv og andre. Den er brugbar for at kunne navigere i livet både i forhold til ydre krav og indre behov.

Når vi får kendskab til vores type er det lettere at finde balance i livet, da analysen skaber en bevidsthed om hvad der tager og giver energi.

Derfor bruger man IPA Personlighedsanalyse

I vurderingen af en kandidats egnethed til et bestemt job er interviewet vores hovedværktøj. For at få belyst så mange sider af kandidaten som muligt, anvender vi IPA Nordic’s integral personlighedanalyse. Analysen sætter ord på og giver en referenceramme for en struktureret samtale og ligger op til en dialog, der belyser kandidatens stærke og svage sider og sikrer således, at kandidat og job matcher. Analysen er et dialogværktøj – ikke en facitliste.

Hvad er Personlighedsanalysen

Mange anvender analysen, som er udviklet af Cand. Phil. Flemming Olsen fra IPA Nordic. Personlighedsanalysen er udviklet til at klarlægge en persons adfærdsmønstre, så de er kompatible i arbejdsmæssige sammenhænge.

Hvordan udfyldes Personlighedsanalysen?

Personlighedsanalysen er bygget op omkring 48 udsagnsgrupper, der hver indeholder 4 udsagn.

I hver udsagnsgruppe skal der markeres 2 af de 4 udsagn. Man skal sætte ét kryds ud for det udsagn, man er mest enig i, og ét kryds ud for det udsagn, man er mest uenig i.
Således skal der altid findes 2 udsagn, som er markeret og 2 udsagn, som ikke er markeret i hver udsagnsgruppe.

Go to Top