MUS-samtale og løbende MUS-proces

Mestring handler om medarbejderens viden, faglighed og oplevelse af at kunne løse sine opgaver.

I samtalen undersøger medarbejderen og lederen, om kompetencerne matcher opgaverne, hvor medarbejderen oplever faglig sikkerhed, og hvor der er behov for læring eller støtte.

Mestring handler ikke kun om kurser og formel kompetenceudvikling. Det handler også om adgang til sparring, feedback, erfaring og opgaver, der giver mulighed for at lære.

Tilhør handler om medarbejderens relationer, samarbejde og oplevelse af at være en del af arbejdsfællesskabet.

I samtalen undersøges samarbejdet med kolleger, leder og andre dele af organisationen. Der kan også være fokus på psykologisk tryghed, feedback, konflikter og den enkeltes bidrag til fællesskabet.

Tilhør er både et individuelt og organisatorisk spørgsmål. Medarbejderen har et ansvar for at bidrage, mens ledelsen skal skabe rammer, hvor samarbejde og fællesskab kan udvikles.

Mening handler om medarbejderens oplevelse af formål, motivation, potentiale og udvikling.

I samtalen undersøges det, om medarbejderen kan se sammenhængen mellem egne opgaver og virksomhedens retning. Der kan også være fokus på ambitioner, karriere, uudnyttet potentiale og ønsker til fremtidige opgaver.

Mening behøver ikke betyde, at alle opgaver opleves som personligt meningsfulde. Det handler også om at forstå, hvorfor arbejdet er vigtigt, og hvordan den enkelte bidrager til helheden.

Vi begynder med at afklare, hvad I ønsker at opnå med MUS-processen, og hvordan samtalerne skal hænge sammen med virksomhedens strategi, kompetencebehov og øvrige HR-arbejde.

Sammen fastlægger vi målgruppe, samtalefrekvens, organisatorisk opdeling og tidsplan. Vi drøfter også, hvad medarbejdere og ledere skal forberede, og hvordan aftalerne skal dokumenteres og følges op.

En tydelig afklaring gør det lettere at skabe en proces, som både medarbejdere og ledere oplever som relevant.

Medarbejderen modtager et digitalt link og besvarer spørgsmålene før samtalen.

Medarbejderen kan både skrive kommentarer og vurdere sin oplevelse af de forskellige udsagn. Besvarelserne samles i systemet og bliver tilgængelige som grundlag for samtalen.

Forberedelsen giver medarbejderen mulighed for at reflektere, inden samtalen begynder. Samtidig får lederen mulighed for at forberede sig på de områder, som medarbejderen har fremhævet.

Lederen får adgang til medarbejderens besvarelser og et samtaleark med relevante hjælpe- og refleksionsspørgsmål.

Spørgsmålene hjælper lederen med at holde samtalen fokuseret og samtidig følge de temaer, der er vigtige for den enkelte medarbejder. Tidligere svar kan også inddrages, så samtalen tager udgangspunkt i udviklingen siden sidst.

Strukturen skal støtte dialogen, ikke styre den mekanisk. Der skal fortsat være plads til det uventede, det vanskelige og de emner, som opstår undervejs.

Samtalen afsluttes med tydelige aftaler om, hvad medarbejderen, lederen og eventuelt virksomheden skal gøre.

Aftalerne registreres i systemet og kan hentes frem ved næste samtale. Det gør det muligt at undersøge, hvad der er blevet gennemført, hvad der har ændret sig, og hvad der fortsat kræver opmærksomhed.

Opfølgningen kan ske ved en kort samtale efter nogle måneder eller som en del af den næste planlagte MUS.

Målet er, at medarbejderen oplever sammenhæng mellem det, der bliver drøftet, det der bliver aftalt, og det der faktisk sker bagefter.

Den faste MUS-struktur kan suppleres med spørgsmål, der er særligt relevante for jeres virksomhed.