LUS = Lederudviklingssamtale
Få systematik i lederudviklingen med LUS. Vi kombinerer lederens selvevaluering, medarbejderfeedback, udviklingssamtale og konkret opfølgning.
Kontakt Strategisk HR
LUS, der udvikler lederen og ledelseskvaliteten
Hvem passer på lederen, hvem udvikler lederen, og hvordan følger virksomheden systematisk kvaliteten af den ledelse, medarbejderne møder?
Med LUS skaber vi en struktureret lederudviklingssamtale, hvor lederens egen vurdering kombineres med medarbejdernes oplevelser og chefens perspektiv.
Pris
| Forløb | Pris – DKK |
|---|---|
| Enkeltstående måling med feedback | 9.995,- |
| Løbende måling (på jeres egen PeopleSuite platfom) | 35,- (pr. medarbejder / mdr)* |
| Løbende feedback | ofte som fast HR-Partner |
* bemærk, at prisen er Incl.: (Mus, Grus, Lus, APV, tilfredshed)
Dette leverer vi:
Vi kombinerer digital selvevaluering, medarbejderfeedback og en struktureret udviklingssamtale med konkrete aftaler om lederens videre udvikling.
- Lederens selvevaluering af egen ledelsespraksis
- Anonym feedback fra medarbejderne på centrale områder i ledelsen
- En struktureret LUS mellem lederen og lederens chef
- En konkret udviklingsplan med handlinger, milepæle og opfølgning
Hvem passer på lederen?
Ledere forventes at skabe retning, træffe beslutninger, håndtere forandringer, udvikle medarbejdere og tage ansvar for både resultater og trivsel.
Men hvem sikrer, at lederen selv får kvalificeret feedback, mulighed for refleksion og støtte til sin udvikling?
Mange ledere får primært feedback, når noget er gået galt, når resultaterne svigter, eller når en medarbejder reagerer. Den daglige ledelsespraksis bliver sjældent undersøgt systematisk, og lederens egen chef kan have begrænset indsigt i, hvordan ledelsen faktisk opleves af medarbejderne.
Ledelse er et produkt, der skal udvikles
Ledelse er noget, organisationen leverer til medarbejderne hver dag.
Ledelseskvaliteten påvirker blandt andet retning, prioritering, samarbejde, engagement, læring og medarbejdernes mulighed for at lykkes med deres arbejde. Alligevel følger mange virksomheder tættere op på økonomi, kunder, kvalitet og produktion end på den ledelse, der skal få organisationen til at fungere.
LUS giver virksomheden en systematisk måde at følge ledelseskvaliteten på. Det betyder ikke, at ledelse kan reduceres til én score. Ledelse foregår i en konkret organisatorisk sammenhæng, og medarbejdere kan opleve den samme leder forskelligt. Målingen skal derfor bruges som grundlag for refleksion og dialog, ikke som en endelig dom over lederen.
IPA Nordics LUS er udviklet som en struktureret dialog mellem lederen og lederens chef med fokus på ledelseskvalitet, medarbejdertilknytning og helhedsorienteret lederudvikling.
Selvledelse handler om lederens bevidsthed om egne styrker, værdier, arbejdsmetoder og bidrag til organisationen.
Ledelse af andre handler om den effekt, lederens kommunikation, adfærd og beslutninger har på medarbejderne.
Tre perspektiver på ledelsen
LUS kombinerer tre forskellige perspektiver:
Lederens eget perspektiv
Lederen gennemfører en selvevaluering af sin egen ledelsespraksis.
Det giver lederen mulighed for at reflektere over styrker, udviklingsområder, prioriteringer og den måde, ledelsesrollen bliver varetaget på.
Selvevalueringen er vigtig, fordi lederudvikling kræver, at lederen selv tager ansvar for sin praksis og er villig til at undersøge den åbent.
Medarbejdernes perspektiv
Lederens medarbejdere besvarer en spørgeramme om deres oplevelse af ledelsen.
Medarbejdernes feedback giver indsigt i den effekt, ledelsen har i hverdagen. Det kan vise områder, hvor lederens intention og medarbejdernes oplevelse stemmer overens, og områder hvor der er en forskel, som bør undersøges nærmere.
Feedbacken skal være anonym og præsenteres på et samlet niveau. Formålet er ikke at identificere enkelte medarbejderes holdninger, men at skabe et troværdigt billede af mønstre og forskelle.
Lederens leders perspektiv
Lederens leder modtager resultaterne og forbereder den fælles udviklingssamtale.
Chefen bidrager med organisationens forventninger, strategiske behov og sit eget billede af lederens resultater og udvikling.
Chefens opgave er ikke alene at bedømme lederen. Chefen skal også være sparringspartner, skabe tydelighed om forventningerne og tage medansvar for lederens videre udvikling.
LUS-processen bygger netop på medarbejdernes besvarelser, lederens selvevaluering og chefens samlede forberedelse.
To måder at arbejde med LUS på
LUS kan gennemføres som en enkeltstående lederudviklingssamtale eller etableres som en fast og løbende proces.
Enkeltstående LUS
En enkeltstående LUS giver et aktuelt og nuanceret billede af lederens ledelsespraksis.
Den kan være relevant, når:
- lederen er ny i rollen
- lederens ansvar har ændret sig
- organisationen ønsker at styrke ledelseskvaliteten
- der er behov for en mere kvalificeret udviklingssamtale
- lederen står foran et nyt udviklingsforløb
- virksomheden ønsker at afprøve LUS-modellen
Vi hjælper med:
- afklaring af formål og rammer
- opsætning af spørgeramme og deltagere
- lederens selvevaluering
- anonym medarbejderfeedback
- analyse og forberedelse af resultaterne
- struktur til LUS-samtalen
- udviklingsplan og opfølgning
Fast og løbende LUS-proces
En fast LUS-proces gør lederudvikling til en kontinuerlig ledelsesopgave frem for en enkeltstående aktivitet.
LUS kan eksempelvis gennemføres årligt med en opfølgende samtale efter tre til seks måneder. Opfølgningen bruges til at vurdere fremdriften og justere udviklingsplanen.
Vi hjælper med:
- placering af LUS i virksomhedens årshjul
- fælles rammer for alle ledere
- tilpasning til forskellige ledelsesniveauer
- gentagelse af faste spørgsmål over tid
- mulighed for supplerende spørgsmål
- udviklingsplaner og milepæle
- opfølgning på lederens udvikling
- samlet læring om ledelseskvaliteten i organisationen
En fast proces gør det muligt at følge, om lederens adfærd og medarbejdernes oplevelse udvikler sig, og om de aftalte indsatser skaber den ønskede effekt.
De fire områder i LUS-modellen
LUS-modellen undersøger ledelsen gennem fire hovedområder: indsigt, forandringsvillighed, synlighed og overblik. Tilsammen giver de et nuanceret billede af lederens relation til medarbejderne, evne til at skabe bevægelse, personlige gennemslagskraft og styring af arbejdet.
Formål og rammer
Lederens indsigt
Lederens overblik handler om evnen til at forstå helheden, planlægge arbejdet og træffe velbegrundede beslutninger.
Medarbejderne vurderer, om lederen har indsigt i driften, skaber en velfungerende planlægning og kan koordinere opgaver og ressourcer. Området undersøger samtidig lederens faglige forståelse og evne til at argumentere sagligt for sine prioriteringer og beslutninger.
Overblik er afgørende, fordi medarbejderne har brug for tydelige rammer og realistiske prioriteringer. Når lederen mangler overblik, kan det føre til skiftende beslutninger, dårlig koordinering og usikkerhed om, hvad der er vigtigst.
Lederens synlighed
Lederens synlighed handler om at være tydelig, engageret og til stede, når teamet har brug for ledelse.
Medarbejderne vurderer, om lederen går foran som et godt eksempel, tager ansvar under pres og involverer sig i at få beslutninger og projekter gennemført. Området undersøger også, om lederen kommunikerer klare synspunkter og træffer nødvendige beslutninger med tilstrækkelig hastighed.
Synlighed handler ikke om, at lederen skal blande sig i alt eller altid være fysisk til stede. Det handler om, at medarbejderne ved, hvor lederen står, hvad der er vigtigt, og hvem der tager ansvar, når situationen kræver det.
Formål og rammer
Formål og rammer
Lederens indsigt
Lederens indsigt handler om evnen til at forstå medarbejderne og skabe en troværdig og retfærdig relation til dem.
Medarbejderne vurderer blandt andet, om lederen holder sine aftaler, træffer saglige beslutninger og har kendskab til det, der optager og udfordrer medarbejderne. Området undersøger også, om lederen formår at motivere og kombinere anerkendelse med konstruktiv feedback.
En leder kan have gode intentioner, men stadig være for langt fra medarbejdernes hverdag. LUS synliggør derfor, om medarbejderne oplever lederen som nærværende, forstående og konsekvent.
Lederens forandringsvillighed
Lederens forandringsvillighed handler om evnen til at opdage nye muligheder, tage imod nye ideer og omsætte dem til praksis.
Medarbejderne vurderer, om lederen er åben over for fornyelse, eller om nye initiativer ofte mødes med modstand. Området undersøger også, om lederen følger relevante udviklinger og formår at gøre nye metoder anvendelige i det daglige arbejde.
Forandringsvillighed handler ikke kun om selv at acceptere forandringer. Lederen skal også kunne skabe forståelse, engagement og energi omkring den ønskede bevægelse.
Formål og rammer
Hvem udvikler jeres ledere?
Vi hjælper jer med at gennemføre en enkeltstående LUS eller etablere en fast proces, der følger og udvikler ledelseskvaliteten over tid.
Steen Wæver Poulsen
Grundlægger Strategisk HR
Kontakt Strategisk HR
Prøv at starte med gratis HR RealityTjek!
Det tager under 10 min at udføre.
Det bedste HR-årshjul begynder med en vurdering af, hvor virksomheden står i dag, og hvilke områder der får størst betydning fremover.
Derfor anbefaler vi, at arbejdet tager udgangspunkt i et HR-RealityTjek. Det giver et samlet billede af virksomhedens HR-indsats på ni centrale områder og synliggør styrker, gaps og strategiske fokusområder.
På den baggrund kan vi prioritere de aktiviteter, der skaber størst værdi, frem for blot at videreføre de aktiviteter, virksomheden plejer at gennemføre.
Understøttet af det rette HR-system
PeopleSuite Staff starter som freemium og kan udbygges i takt med jeres behov. Platformen bruges af virksomheder i hele Nordeuropa og er måske en af Skandinaviens hurtigst voksende HR-platforme.
I får et solidt fundament for HR-governance og kan tilføje løsninger til tiltrækning, tilknytning og trivsel, når organisationen er klar.
PeopleSuite Staff gør det nemt at komme i gang med professionel HR. I starter gratis med vores freemium-løsning og udbygger platformen, efterhånden som virksomheden og behovene vokser.
Platformen anvendes bredt af virksomheder i Nordeuropa og kombinerer stærk HR-governance med sammenhængende moduler til tiltrækning, tilknytning og trivsel. Det giver jer ét samlet sted til medarbejderdata, processer, dokumentation, rekruttering, onboarding, udvikling, målinger og opfølgning.
PeopleSuite Staff er derfor ikke kun et HR-system. Det er en fleksibel 360° HR-platform, som kan vokse med virksomheden.
Måske har I brug for en anden løsning?
En fast HR-partner er den rette løsning, når I ønsker løbende hjælp og kontinuitet. Har I et andet behov, kan en af vores øvrige samarbejdsformer være mere relevant.
Interim HR
Til dig, der midlertidigt mangler HR-kapacitet, eksempelvis ved barsel, sygdom, vakance eller en større organisatorisk forandring.
HR-Kickstarter
Til jer, der ønsker at skabe et stærkt HR-fundament med et samlet overblik, klare prioriteringer og en konkret plan for virksomhedens HR-indsats.
Fast HR-partner
Til dig, der ønsker et løbende samarbejde med en fast HR-person, som kender virksomheden og følger HR-indsatsen over tid.
Strategisk Sparringspartner
Til dig, der har brug for en fast og fortrolig sparringspartner til at skabe retning, kvalificere beslutninger og sikre sammenhæng mellem strategi, organisation og ledelse.
