Hvad er rekruttering?

Rekruttering er processen med at finde, vurdere og ansætte en person til en bestemt rolle i virksomheden.

Det lyder enkelt, men god rekruttering handler om mere end at skrive et jobopslag og holde samtaler. Det handler om at forstå virksomhedens behov, definere rollen tydeligt, tiltrække relevante kandidater og træffe en kvalificeret beslutning om, hvem der passer bedst til opgaven, teamet og organisationen.

En god rekruttering starter derfor ikke med kandidaten. Den starter med virksomheden selv: Hvad er det reelle behov? Hvilke opgaver skal løses? Hvilke kompetencer er nødvendige? Hvilken kultur skal kandidaten kunne fungere i? Og hvad skal personen lykkes med i rollen?

Man skelner ofte mellem intern og ekstern rekruttering.

Intern rekruttering betyder, at virksomheden finder den nye medarbejder blandt de personer, der allerede er ansat. Det kan være en medarbejder, der får mere ansvar, skifter afdeling eller udvikler sig ind i en ny rolle.

Intern rekruttering kan styrke tilknytning og motivation, fordi medarbejdere oplever, at der er udviklingsmuligheder i virksomheden. Samtidig kender virksomheden allerede medarbejderens erfaring, adfærd og måde at samarbejde på.

Ekstern rekruttering betyder, at virksomheden søger kandidater uden for organisationen. Det kan være nødvendigt, når der mangler nye kompetencer, ny erfaring eller et andet perspektiv. Ekstern rekruttering kan tilføre energi og viden, men kræver også en tydelig proces, fordi virksomheden ikke kender kandidaten på forhånd.

En af de mest almindelige fejl i rekruttering er at starte for hurtigt med jobopslaget.

Før virksomheden går ud i markedet, bør den afklare, hvad der faktisk skal rekrutteres til. Er der tale om en erstatning for en tidligere medarbejder, eller har rollen ændret sig? Skal den nye medarbejder løse de samme opgaver, eller er der behov for andre kompetencer fremover?

En god behovsafklaring ser både på opgaver, ansvar, resultater, samarbejdsflader, kultur og fremtidige krav. Det gør det lettere at skrive et præcist jobopslag og vurdere kandidater på det, der reelt betyder noget.

Når behovet er uklart, bliver rekrutteringen ofte styret af kemi, mavefornemmelse eller ønsket om hurtigt at få stillingen besat. Det øger risikoen for fejlrekruttering.

En job- og kompetenceprofil beskriver, hvad rollen kræver, og hvad kandidaten skal kunne bidrage med.

Den bør blandt andet beskrive stillingens formål, vigtigste opgaver, succeskriterier, faglige kompetencer, personlige præferencer og de rammer, medarbejderen skal lykkes inden for.

Jobprofilen hjælper virksomheden med at skelne mellem det, der er nødvendigt, og det, der blot er ønskeligt. Den gør det også lettere at sammenligne kandidater mere fair og struktureret.

Uden en tydelig job- og kompetenceprofil bliver samtaler og vurderinger let forskellige fra kandidat til kandidat. Det kan gøre beslutningen mindre præcis og sværere at forklare bagefter.

En rekrutteringsproces kan se forskellig ud fra virksomhed til virksomhed, men en professionel proces indeholder typisk flere faste trin.

Først opstår behovet for en ny medarbejder. Derefter afklares rollen, og der udarbejdes en job- og kompetenceprofil. På den baggrund laves jobopslag, valg af kanaler og eventuel search.

Herefter modtages og screenes ansøgninger. Relevante kandidater inviteres til samtale, og virksomheden vurderer både erfaring, motivation, kompetencer og match med rollen. Ved mere komplekse stillinger kan der være flere samtalerunder, cases, analyser, færdighedstest eller en second opinion.

Til sidst vælges den bedst egnede kandidat, referencer indhentes, kontrakten forhandles, og processen går videre til preboarding og onboarding.

Rekruttering er ikke kun virksomhedens vurdering af kandidaten. Det er også kandidatens vurdering af virksomheden.

Kandidater lægger mærke til, hvordan de bliver mødt, hvor tydelig kommunikationen er, om processen virker professionel, og om virksomheden skaber realistiske forventninger til jobbet.

En god kandidatoplevelse styrker virksomhedens employer brand. Også de kandidater, der ikke får jobbet, kan gå fra processen med et positivt indtryk af virksomheden.

Omvendt kan en uklar, langsom eller uprofessionel proces skade virksomhedens omdømme og gøre det sværere at tiltrække de rette kandidater næste gang.

Analyser og test kan være værdifulde i rekruttering, hvis de bruges rigtigt.

De bør aldrig stå alene, og de bør ikke bruges som en mekanisk facitliste. De skal bruges som et supplement til jobprofil, interview, erfaring, cases, referencer og den samlede vurdering af kandidatens match med rollen.

HR-analyser kan give et mere struktureret billede af kandidatens arbejdsstil, motivation, robusthed, ledelsesmæssige præferencer eller potentiale. Det kan styrke samtalen og gøre det lettere at stille bedre spørgsmål.

Det afgørende er, at analysen vælges ud fra jobbet og fortolkes professionelt. En analyse giver først værdi, når den kobles til den konkrete rolle, teamet og organisationen.

En rekruttering er ikke færdig, når kandidaten siger ja til jobbet.

Den næste fase er preboarding og onboarding. Her skal virksomheden sikre, at den nye medarbejder fastholder motivationen, får en god start og hurtigt forstår rolle, kultur, forventninger og samarbejdsflader.

Det er vigtigt, fordi mange fejlrekrutteringer ikke kun skyldes, at den forkerte kandidat blev valgt. De skyldes også, at den rigtige kandidat ikke fik de rette betingelser for at lykkes.

Derfor bør rekruttering, preboarding og onboarding ses som én samlet medarbejderrejse.

God rekruttering har stor betydning for virksomhedens drift, kultur og udvikling.

Den rette medarbejder kan skabe fremdrift, styrke samarbejdet og tilføre de kompetencer, virksomheden mangler. Den forkerte ansættelse kan derimod koste tid, energi, penge og påvirke både team, leder og kunder.

Derfor bør rekruttering ikke behandles som en hurtig administrativ opgave. Det er en af de vigtigste beslutninger, en virksomhed træffer om sin fremtid.

En professionel rekrutteringsproces gør det lettere at vælge rigtigt, skabe en bedre kandidatoplevelse og give den nye medarbejder et stærkere afsæt for at lykkes.

Et HR-system eller ATS kan gøre rekrutteringsprocessen mere struktureret.

Det kan hjælpe virksomheden med at holde styr på jobopslag, kandidater, ansøgninger, kommunikation, samtykker, vurderinger og beslutninger. Det giver både bedre overblik og bedre dokumentation.

Et digitalt rekrutteringssystem er især relevant, når flere personer deltager i processen, eller når virksomheden ønsker en mere ensartet og professionel måde at håndtere kandidater på.

Systemet løser dog ikke rekrutteringen alene. Det skaber rammen. Den gode beslutning kræver stadig en tydelig jobprofil, kvalificerede samtaler og en ansvarlig vurdering.

Rekrutteringsproces
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/rekruttering/

Job- og kompetenceprofil
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/job-og-kompetenceprofil/

Rekrutteringssystem og ATS
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/rekrutteringssystem-og-ats/

ATS rekrutteringssystem
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/ats-rekrutteringssystem/

HR-analyser til rekruttering
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/hr-analyser-til-rekruttering/

Second Opinion ved rekruttering
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/second-opinion/

Employer branding og EVP
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/employer-branding-og-evp/

Preboarding og onboarding
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/preboarding-og-onboarding/

Hvad er onboarding?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-onboarding/

PeopleSuite HR-system
https://www.ipanordic.com/da/staff

PeopleSuite 360 Complete
https://www.ipanordic.com/da/staff/flex/360-complete

Personlighedsanalyser
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses

IPA Core Personality
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses/core-personality

IPA Research
https://www.ipanordic.com/da/research