Bliv god til det rigtige med kompetence-udvikling

Med IPA Kompetenceudvikling samles de aktiviteter, der sætter den enkelte i stand til at forbedre evnen til at løse sine opgaver og tage ansvar for sin karriere.

Kontakt os

What?

Mestring – (know what):
Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af litteratur og manualer. Eller ved at folk fortæller os noget. Det er viden, faglighed, opgaver og fokus på værdiskabende arbejdsgange.

How?

Autonomi (know how):
Hvad kan vi med det, vi ved? Hvilke styrker besidder vi? Hvordan håndteres de udfordringer, vi stilles overfor undervejs? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i gennem afprøvning eller efterligning.

Who?

Tilhør (know who):
Hvem er vi i verden, og hvordan vil vi gerne se os selv? Hvordan interagerer vi med andre i samarbejder om opgaver – kunder, leverandører og partnere? Hvad med kollegaer, og hvad er den gode trivsel for den individuelle?

Why?

Mening (know why):
Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, engagement, læring og udvikling påvirkes eksempelvis gennem dialog og refleksion over praksis eller gennem IMUS.

1.

Faglige
kompetencer

eller kvalifikationer som vi har fået gennem uddannelse, job, frivilligt arbejde, certificering og fritidsaktiviteter. Disse er de letteste at aflæse.

2.

Personlige kompetencer

er bestemt af vores grundlæggende menneskelige egenskaber, holdninger, selvindsigt og erfaringer. De har indflydelse på, hvordan vi tackler og udfører arbejdsopgaver og hvordan vi samarbejder med andre.

3.

Organisatoriske kompetencer

er knyttet til den konkrete arbejdsplads og er ikke altid overførbare til andre arbejdspladser eller jobs. Det kan være procedurer, arbejdsprocesser, regler, kulturelt indlejrede praksisser mv.

Hjem » HR System » HR Features » Kompetenceudvikling

Kompetencemoduler hos Strategisk HR

Kompetencer er altså den enkeltes viden, færdigheder og erfaringer omsat til konkret handling – det er det, vi gør. Når man taler om kompetencer, skelnes der typisk mellem faglige, personlige og organisatoriske kompetencer. Det er den unikke sammensætning af kompetencer, der er væsentlige for virksomheders konkurrencehenseende og succes. Vi sætter et målrettet kompetence arbejde i gang gennem kompetence-, talent-, og lederudviklings initiativer.

Fagligt kompetencegab

I processen tilvejebringes først et billede af det forventede kompetencebehov, afledt af nye fokusområder, reform, nye typer af opgaver eller teknologi – hvilke nye kompetencer kalder forandringen på? Herefter afdækkes de manglende faglige kompetencer hos medarbejderen og registreres i et kompetencegab og dermed et grundlag for at monitorere udligningen. Det er en registrering. Det faglige sker internt eller eksternt.

Personlig kompetenceudvikling

Personlige kompetencer er bestemt af dine grundlæggende menneskelige egenskaber, holdninger, selvindsigt og erfaringer. Det er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan du tackler og udfører dit arbejde i det daglige og i samarbejde med andre. IPA analyserne i vores 360⁰ Cockpit fanger og beskriver dette. De forskellige værktøjer i løsningen danner grundlag for at blive opmærksom på disse.

Organisatorisk kompetenceudvikling

I disse organisatoriske kompentencebegreb, forstås udvikling af kompetence som noget mere og andet end blot kvalificerede medarbejdere. Fremtiden virker mere turbulent og stiller krav til organisationen om selv at få øje på og løse opgaver uden at være afhængige af entydige ordregange. Det er en forståelse af kompetence, som ikke er knyttet til den enkelte medarbejder, men som forstås i det dynamiske samspil. Vi hjælper med team og organisationsoverblik.

Kernetræk

Et kernetræk optræder er i IPA analysen, når en personen har en klar og tydelige adfærd sammenlignet med den gennemsnitlige dansker. Disse kernetræk er således unikke personlige kompetencer, tilhørende den individuelle i den livssituation medarbejderen er i. Kernetræk kan eksempelvis være robusthed, konfliktstyrke, eller hvor indflydelsessøgende og ambitiøs du er.

Den personlige SWOT

IPA’s Person-Swot-Analyse hjælper med at identificere de områder, hvor medarbejderen står stærkt – eller svagt, samt de muligheder og udfordringer medarbejderen med stor sandsynlighed vil møde i sit nuværende job og i sit fremtidige arbejdsliv. Anvend den i rekrutteringen eller som inspiration og grundlag for refleksion i forbindelse med dialog som eksempelvis Intelligent MUS, og den videre livsrejse igennem arbejdslivet.

Indbyggede dialogværktøjer

Kernen hos IPA er den højt ratede personlighedsanalyse IPA Core. Til kompetenceudvikling er der tilknyttet spørgsmål til kandidater baseret på aktuel score på IPA Analysens 12 skalaer. Feedback spørgsmålene skal opfattes som inspiration, hvor du som professionel bruger af IPA Analysen selv vælger de spørgsmål ud, som du ønsker at anvende i din feedback til kandidaten

Det intelligente værktøj

I den Intelligente MUS fremkommer styrker og talenter. På baggrund af medarbejderens individuelle personprofil findes de individuelle styrker og talenter. Der genereres en række spørgsmål baseret på den individuelle analyse, der kan berige og udvikle dialogen. Det er hvad vi mener med datadrevet HR med medarbejderen i centrum.

I godt selskab

Tilslut jer andre virksomheder, der bruger Strategisk HR’s løsning for at få det bedste ud af medarbejderne

Kom i gang nu

Vi samarbejder med fantastiske partnere

Hvad vores kunder siger

Strategisk HR er perfekt for virksomheder uden større HR-afdelinger. Det betyder rigtig meget, at vores medarbejdere har følelsen af, at vi har en kompetent og tidssvarende HR-afdeling med dertil hørende redskaber, der kan løfte vores ledere i deres arbejde

Torben Lynge Overgaard - CEO, Frederiksen Scientific A/S

Strategisk-HR har et helt unik 360° HR-koncept med personligheds- og adfærdsanalyser, jobmatch- og kulturanalyser, samt et helt unikt Intelligent MUS-koncept, der er skræddersyet til virksomheder uden en HR-afdeling, men som stadig tror på, at medarbejderne er forskellen

Mads Elefsen Kudsk - CEO, Tele-Mark A/S