Hvad er The Big Five?

The Big Five er en personlighedsmodel, der beskriver personlighed ud fra fem brede træk.

Modellen bruges ofte i forskning, personlighedsanalyser og arbejdsliv, fordi den giver et enkelt og relativt robust sprog for forskelle mellem mennesker.

De fem træk er:

1. Åbenhed
2. Samvittighedsfuldhed
3. Udadvendthed
4. Omgængelighed
5. Emotionel stabilitet eller neuroticisme

På engelsk kaldes de ofte Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness og Neuroticism. Derfor bruger man også forkortelsen OCEAN.

The Big Five beskriver ikke typer, men dimensioner. Det betyder, at man ikke enten er udadvendt eller indadvendt. Man kan ligge mere eller mindre højt på en skala.

Åbenhed handler om nysgerrighed, fantasi, idérigdom, læringslyst og interesse for nye perspektiver. Personer med høj åbenhed søger ofte variation, kompleksitet og nye muligheder.

Samvittighedsfuldhed handler om struktur, ansvarlighed, pligtopfyldenhed, målrettethed og selvdisciplin. Personer med høj samvittighedsfuldhed arbejder ofte systematisk og følger op på det, de sætter i gang.

Udadvendthed handler om energi i sociale sammenhænge, kontakt, aktivitet, begejstring og gennemslagskraft. Personer med høj udadvendthed får ofte energi af dialog, mennesker og ydre aktivitet.

Omgængelighed handler om tillid, samarbejdsvilje, hensyn, empati og venlighed. Personer med høj omgængelighed er ofte optaget af relationer, fællesskab og at skabe god stemning.

Neuroticisme handler om følelsesmæssig sårbarhed, bekymring, uro og reaktion på belastning. I arbejdslivet taler man ofte hellere om emotionel stabilitet, som er den positive modsætning. Høj emotionel stabilitet betyder typisk, at man bevarer roen bedre under pres.

The Big Five er ikke opfundet af én enkelt person. Modellen er vokset frem gennem en lang tradition inden for personlighedspsykologi.

I slutningen af 1800-tallet begyndte forskere som Francis Galton og senere James McKeen Cattell at interessere sig for måling af menneskelige forskelle. Cattell arbejdede blandt andet med mentale tests, men de tidlige forsøg havde begrænset værdi i forhold til at forudsige menneskelig adfærd.

Senere fik Alfred Binet større betydning for udviklingen af intelligenstest, fordi hans tilgang lå tættere på praktiske vurderinger af børns læringsbehov.

Inden for personlighedspsykologien blev Gordon Allport og Henry Odbert vigtige, fordi de arbejdede med den leksikalske idé: at vigtige menneskelige forskelle ofte bliver indlejret i sproget. Hvis et træk er vigtigt i menneskers liv, vil vi typisk have ord for det.

Raymond B. Cattell videreførte denne tradition og brugte faktoranalytiske metoder til at finde underliggende personlighedstræk. Hans 16PF-model blev en klassiker inden for personlighedstest og bruges stadig i forskellige former.

The Big Five hænger tæt sammen med faktoranalysen.

Faktoranalysen er en statistisk metode, der kan finde mønstre i store datamængder. Når mange mennesker vurderes på mange personlighedsord eller udsagn, kan metoden vise, hvilke træk der typisk hænger sammen.

Forskere som Charles Spearman, L. L. Thurstone og senere personlighedsforskere bidrog til at gøre faktoranalysen central i psykometrien.

I arbejdet med personlighed viste flere forskningsspor, at mange beskrivelser af personlighed kunne samles i fem brede dimensioner. Navne som Ernest Tupes, Raymond Christal, Warren Norman, Lewis Goldberg, Paul Costa og Robert McCrae er centrale i denne udvikling.

Costa og McCrae blev især kendte for Five-Factor Model og NEO-PI, som gjorde de fem faktorer meget udbredte i forskning og praksis.

En vigtig pointe er, at Big Five er en trækmodel.

Det betyder, at modellen beskriver brede dispositioner for adfærd. Den siger noget om, hvordan en person typisk har tendens til at tænke, føle og handle på tværs af situationer.

Det er noget andet end typemodeller som eksempelvis JTI eller MBTI, hvor mennesker ofte placeres i bestemte typer.

I Big Five placeres mennesker på skalaer. Man kan være mere eller mindre udadvendt, mere eller mindre samvittighedsfuld og mere eller mindre åben. Derfor giver Big Five ofte et mere nuanceret billede end modeller, hvor man enten er det ene eller det andet.

The Big Five kan bruges til at skabe et fælles sprog for personlighedstræk.

I arbejdslivet kan modellen være relevant i forbindelse med rekruttering, ledelse, medarbejderudvikling, teamudvikling og coaching. Den kan hjælpe med at forstå, hvorfor mennesker arbejder forskelligt, trives under forskellige rammer og reagerer forskelligt på krav, samarbejde og forandring.

Eksempelvis kan samvittighedsfuldhed have betydning for struktur, opfølgning og pålidelighed. Udadvendthed kan have betydning for energi i sociale og kundevendte roller. Emotionel stabilitet kan have betydning for belastning, pres og ro i komplekse situationer.

Men Big Five bør aldrig bruges mekanisk. En personlighedsprofil skal altid fortolkes i sammenhæng med jobbet, erfaringen, motivationen, teamet og den konkrete arbejdssituation.

The Big Five er en af de mest veldokumenterede modeller inden for personlighedspsykologien, men den er ikke uden kritik.

En vigtig kritik er, at modellen først og fremmest beskriver personlighed. Den forklarer ikke nødvendigvis, hvorfor personligheden er blevet, som den er, eller hvordan en person skaber mening, motivation og identitet i sit liv.

En anden kritik er, at fem brede træk kan blive for grove. To mennesker kan score ens på et overordnet træk, men være meget forskellige på de underliggende facetter. Derfor kan Big Five nogle gange blive for overordnet til at beskrive det enkelte menneske præcist nok.

Der er også kritik af den leksikalske tradition bag modellen. Hvis modellen bygger på sprog, kan den være påvirket af den kultur og det sprog, den er udviklet i. Det betyder, at man skal være forsigtig med at antage, at de fem faktorer fungerer ens i alle kulturer og arbejdssammenhænge.

Endelig er der den praktiske kritik, at personlighedsmålinger ofte bygger på selvrapportering. Mennesker kan misforstå spørgsmål, svare strategisk eller beskrive sig selv ud fra den rolle, de gerne vil passe ind i.

The Big Five kan give nyttig indsigt, men modellen måler ikke hele personligheden.

Den siger begrænset om værdier, livserfaring, modenhed, motivation, relationelle mønstre, kultur, kontekst og den måde, personen skaber mening i arbejdet.

Det er især vigtigt i arbejdslivet. En person er ikke kun sin score på fem træk. Personen har også erfaringer, faglighed, ambitioner, belastninger, relationer og konkrete rammer, der påvirker adfærden.

Derfor bør Big Five forstås som et kort over nogle væsentlige personlighedstræk, ikke som hele landskabet.

IPA Core Personality bygger også på trækpsykologisk tænkning, men arbejder med en anden struktur end The Big Five.

IPA Core beskriver 12 personlighedstræk fordelt på fire hovedfaktorer:

1. Metode
2. Resultat
3. Relation
4. Vækst

Hvor Big Five giver fem brede personlighedsdimensioner, arbejder IPA Core med en mere integreret forståelse af personens arbejdsmæssige adfærd, præferencer og udviklingspotentiale.

Hos IPA Nordic ses personlighed ikke som endimensionel. De enkelte faktorer påvirker hinanden og skal forstås som en helhed. Derfor bruges analysen først og fremmest som et dialogværktøj i rekruttering, udvikling, ledelse og teams.

The Big Five bør ikke bruges som en facitliste.

Modellen bør ikke stå alene i rekruttering, medarbejdervurdering eller lederudvikling. Den kan bidrage med nyttig information, men den bør kombineres med interview, jobprofil, erfaring, kompetencer, referencer og en professionel dialog.

Det er også vigtigt ikke at gøre nogle træk “gode” og andre “dårlige”. Høj samvittighedsfuldhed kan være en styrke i nogle roller, men kan også hænge sammen med mindre fleksibilitet. Høj udadvendthed kan være en styrke i relationelle roller, men er ikke automatisk bedre end lavere udadvendthed.

Det afgørende spørgsmål er altid: Hvad kræver rollen, opgaven, teamet og situationen?

t

The Big Five er en personlighedsmodel, der beskriver mennesker ud fra fem brede træk: åbenhed, samvittighedsfuldhed, udadvendthed, omgængelighed og neuroticisme eller emotionel stabilitet.

Modellen har en stærk forskningshistorik og er en af de mest kendte trækmodeller i personlighedspsykologien.

Samtidig skal den bruges med omtanke. Den beskriver vigtige sider af personligheden, men ikke hele mennesket. Derfor fungerer Big Five bedst som et fagligt udgangspunkt for dialog, ikke som en endelig sandhed om en person.

Hvad er trækteori?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-traekteori/

Hvad er en personlighedsanalyse?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-en-personlighedsanalyse/

Hvad er IPA analyse?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-ipa-analyse/

Hvad er JTI? – Jungiansk Typeindeks
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-jti-jungiansk-typeindeks/

Hvad betyder grit?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-betyder-grit/

HR-analyser til rekruttering
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/hr-analyser-til-rekruttering/

Rekrutteringsproces
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/rekruttering/

Motiverende foredrag omkring personprofiler
https://www.strategisk-hr.dk/hr-foredrag/motiverende-foredrag-omkring-personprofiler/

Personlighedsanalyser
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses

IPA Core Personality
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses/core-personality

Forskning i Personlighedsanalyse
https://www.ipanordic.com/da/research

De 4 mentale platforme
https://www.ipanordic.com/da/research/the-4-mental-platforms

APA Dictionary
Big Five personality model
https://dictionary.apa.org/big-five-personality-model

APA Dictionary
Cattell’s personality trait theory
https://dictionary.apa.org/cattells-personality-trait-theory

PubMed
The five-factor model in personality: a critical appraisal
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/1635046/