Hvad er en personlighedsanalyse?

En personlighedsanalyse er ikke en test med rigtige og forkerte svar

En personlighedsanalyse er et værktøj, der giver indsigt i en persons typiske adfærd, præferencer, motivation og måde at indgå i arbejdsmæssige sammenhænge på.

Mange kalder det en personlighedstest, fordi det er den mest udbredte betegnelse. Men i virkeligheden er ordet test ikke helt præcist. En personlighedsanalyse har ikke et facit. Der er ikke rigtige og forkerte svar, og man kan ikke bestå eller dumpe.

Formålet er i stedet at tegne et mere nuanceret billede af personens profil. Analysen kan give et fælles sprog for, hvordan personen typisk arbejder, samarbejder, træffer beslutninger, håndterer krav og reagerer i forskellige arbejdssituationer.

Hvad bruger man en personlighedsanalyse til?

Personlighedsanalyser bruges i dag i mange forskellige sammenhænge.

De bruges ofte i rekruttering, hvor de kan kvalificere samtalen med kandidaten og give et bedre grundlag for at vurdere match mellem person, job, team og organisation.

De bruges også i lederudvikling, medarbejderudvikling, teamudvikling, coaching, talentudvikling og MUS. Her kan analysen hjælpe med at skabe større selvindsigt og bedre forståelse for forskelle mellem mennesker.

En personlighedsanalyse kan blandt andet give indsigt i:

Hvordan personen foretrækker at arbejde
Hvad der giver og tager energi
Hvordan personen samarbejder med andre
Hvordan personen typisk kommunikerer
Hvilke styrker der kan bringes i spil
Hvilke blinde vinkler der kan være relevante at tale om
Hvordan personen kan ledes, støttes og udvikles bedst

En personlighedsanalyse er et dialogværktøj

Den største værdi af en personlighedsanalyse opstår ikke i selve rapporten. Den opstår i dialogen.

Rapporten kan sætte ord på mønstre, præferencer og mulige opmærksomhedspunkter, men den skal altid forstås i sammenhæng med personens erfaringer, rolle, opgaver og arbejdssituation.

Derfor bør en personlighedsanalyse aldrig bruges som en facitliste. Den bør bruges som et struktureret afsæt for en samtale.

I en rekruttering kan analysen hjælpe med at stille bedre spørgsmål. I et team kan den skabe forståelse for forskelle. I lederudvikling kan den give lederen et mere præcist billede af egen stil og mulige udviklingsområder.

Personlighedsanalyse i rekruttering

I rekruttering er interviewet stadig et centralt værktøj. En personlighedsanalyse kan ikke erstatte et godt interview, en tydelig jobprofil, erfaring, referencer eller faglige kompetencer.

Men analysen kan styrke rekrutteringsprocessen.

Den kan give et mere systematisk billede af kandidatens arbejdsstil, motivation, samarbejdsform og naturlige præferencer. Den kan også gøre det lettere at undersøge, hvordan kandidaten matcher de krav, der ligger i jobbet.

Det vigtigste spørgsmål er ikke, om kandidaten har en “god” profil. Det vigtigste spørgsmål er, om profilen passer til den konkrete rolle, det konkrete team og de forventninger, virksomheden har.

Hvad måler en personlighedsanalyse?

En personlighedsanalyse måler ikke hele mennesket.

Personlighed er kompleks og påvirkes af erfaringer, relationer, livssituation, kultur, rolle og kontekst. Derfor bør en analyse forstås som et kvalificeret billede af nogle udvalgte mønstre, ikke som en fuldstændig beskrivelse af personen.

En god analyse kan give indsigt i personens typiske præferencer og adfærdsmønstre. Det kan for eksempel handle om struktur, resultatorientering, relationer, forandring, selvstændighed, tillid, detaljer, gennemslagskraft eller samarbejdsform.

Men mennesker er mere end deres profil. Vi kan tilpasse os, lære nyt og handle forskelligt afhængigt af situationen.

IPA Core Personality

Hos Strategisk HR arbejder vi blandt andet med IPA Core Personality fra IPA Nordic.

IPA Core Personality er en integreret personlighedsanalyse, der er udviklet til arbejdslivet. Analysen beskriver 12 personlighedstræk fordelt på fire hovedfaktorer og bruges som et dialogværktøj i blandt andet rekruttering, udvikling, ledelse og teams.

Analysen er ipsativ. Det betyder, at respondenten skal vælge mellem flere udsagn, der er vægtet op mod hinanden. I den klassiske opbygning arbejder respondenten med 48 udsagnsgrupper med fire udsagn i hver. Her skal man typisk markere det udsagn, man er mest enig i, og det udsagn, man er mest uenig i.

Denne metode hjælper med at skabe et mere differentieret billede af personens præferencer og arbejdsmæssige mønstre.

Derfor er personlighedsanalyser nyttige

En HR-medarbejder arbejder sjældent kun med medarbejdere. En stor del af HR-opgaven handler om at støtte ledere.

Det kan være sparring om rekruttering, trivsel, fravær, konflikter, feedback, svære samtaler, medarbejderudvikling eller teamudfordringer.

HR skal kunne hjælpe lederen med både det konkrete og det strategiske. Nogle gange handler det om en praktisk proces. Andre gange handler det om at forstå, hvad der reelt er på spil i en afdeling, et team eller en relation.

Derfor kræver HR både faglig viden, menneskelig forståelse og forretningsforståelse.

Hvordan bør personlighedsanalyser ikke bruges?

En personlighedsanalyse bør ikke bruges til at sætte mennesker i kasser.

Den bør heller ikke bruges alene til at ansætte, afvise, forfremme eller vurdere medarbejdere. Hvis en analyse bliver brugt mekanisk, kan den skabe forsimplede og uretfærdige vurderinger.

Det er også vigtigt, at analysen bliver fortolket professionelt. En rapport kan ikke stå alene uden dialog, kontekst og forståelse for den rolle, personen skal fungere i.

Den gode brug af personlighedsanalyser kræver derfor både faglighed, etik og ydmyghed. Analysen skal hjælpe os med at forstå mennesker bedre, ikke reducere dem til en type eller en score.

Kort sagt om hvad en personlighedsanalyse er

En personlighedsanalyse er et værktøj, der giver indsigt i en persons typiske præferencer, arbejdsstil og adfærdsmønstre.

Den kan bruges i rekruttering, udvikling, ledelse, teams og coaching. Men den skal altid bruges som et dialogværktøj og aldrig som en facitliste.

Når en personlighedsanalyse bruges rigtigt, kan den skabe bedre samtaler, stærkere selvindsigt og et mere præcist grundlag for at forstå, hvordan mennesker bedst trives, samarbejder og skaber værdi i arbejdslivet.