Hvad er kompetenceudvikling?

Kompetenceudvikling handler om at lære noget nyt, styrke eksisterende færdigheder og blive bedre til at løse de opgaver, rollen kræver.

Det kan være faglig viden, nye metoder, bedre samarbejde, stærkere kommunikation, større forretningsforståelse eller evnen til at tage mere ansvar. Kompetenceudvikling handler derfor ikke kun om kurser. Det handler også om læring i hverdagen, feedback, sparring, nye opgaver og dialog mellem medarbejder og leder.

En strategisk og systematisk tilgang giver størst udbytte for både virksomheden og den enkelte medarbejder. Når kompetenceudvikling kobles til virksomhedens mål, medarbejderens rolle og fremtidige behov, bliver læring mere relevant og lettere at omsætte til praksis.

Der findes forskellige definitioner af kompetencer. En brugbar måde at forstå kompetencer på er at se dem som en kombination af viden, kunnen og mening.

Viden handler om det, vi ved. Det kan være teori, metoder, regler, faglig indsigt eller erfaringer, der kan sættes ord på.

Kunnen handler om det, vi kan gøre med det, vi ved. Det er evnen til at bruge viden i praksis, løse opgaver, træffe valg og handle i konkrete situationer.

Mening handler om, hvorfor det er vigtigt. Det handler om motivation, identitet, ansvar og forståelsen af, hvordan ens kompetencer bidrager til arbejdet, teamet og virksomheden.

Kompetencer kan også beskrives med tre enkle spørgsmål:

Know what: Hvad ved medarbejderen?

Know how: Hvad kan medarbejderen gøre med sin viden?

Know why: Hvorfor giver det mening, og hvad skal kompetencen bruges til?

Denne opdeling er vigtig, fordi kompetenceudvikling ofte bliver for snæver, hvis den kun handler om kurser og ny viden. En medarbejder kan godt vide meget uden at kunne bruge det sikkert i praksis. Omvendt kan en medarbejder have stor praktisk erfaring uden nødvendigvis at kunne forklare eller overføre den til andre.

God kompetenceudvikling skaber sammenhæng mellem det, medarbejderen ved, det medarbejderen kan, og den retning arbejdet skal understøtte.

På arbejdspladsen bør kompetenceudvikling tage udgangspunkt i både virksomhedens behov og medarbejderens udvikling.

Virksomheden skal vide, hvilke kompetencer der er nødvendige for at løse opgaverne i dag, og hvilke kompetencer der bliver vigtige i fremtiden. Medarbejderen skal samtidig have mulighed for at udvikle sig i en retning, der giver mening og styrker motivationen.

Derfor bør kompetenceudvikling kobles til MUS, løbende samtaler, feedback, rolleafklaring, karriereønsker og virksomhedens HR-årshjul. Når udvikling kun sker tilfældigt, bliver det svært at prioritere rigtigt. Når udvikling bliver en del af en fast rytme, kan virksomheden bedre følge op og skabe fremdrift.

Kurser kan være en vigtig del af kompetenceudvikling, men de står sjældent alene.

Meget læring sker i hverdagen. Det kan være gennem nye opgaver, sidemandsoplæring, deltagelse i projekter, feedback fra leder, sparring med kolleger, mentorordninger eller refleksion over konkrete erfaringer.

Det afgørende er, at læringen bliver brugt. Hvis ny viden ikke omsættes til adfærd, beslutninger eller bedre opgaveløsning, skaber kompetenceudviklingen begrænset værdi.

Derfor bør virksomheder altid spørge: Hvad skal medarbejderen kunne gøre anderledes efter udviklingsindsatsen?

Strategisk kompetenceudvikling handler om at udvikle de kompetencer, virksomheden får brug for fremover.

Det kan være nye teknologier, nye markeder, nye kunde krav, nye lederroller, ændrede arbejdsformer eller behov for stærkere samarbejde på tværs af organisationen.

Når kompetenceudvikling bliver strategisk, handler det ikke kun om den enkelte medarbejders ønsker. Det handler også om virksomhedens samlede evne til at udvikle sig, tilpasse sig og fastholde vigtig viden.

Derfor bør kompetenceudvikling være en del af virksomhedens HR-planlægning. Det kan indgå i HR-årshjul, MUS, lederudvikling, talentudvikling og succession

MUS er et naturligt sted at arbejde med kompetenceudvikling.

I en god MUS drøfter medarbejder og leder ikke kun trivsel og opgaver. De taler også om, hvilke kompetencer medarbejderen allerede har, hvilke kompetencer rollen kræver, og hvor der er behov for læring, støtte eller nye udfordringer.

Kompetenceudvikling bliver stærkest, når samtalen fører til konkrete aftaler. Det kan være et kursus, en ny opgave, en mentor, mere feedback, en ændret rolle eller en plan for, hvordan medarbejderen gradvist kan tage mere ansvar.

Det vigtigste er, at der følges op. Ellers bliver kompetenceudvikling let til gode intentioner uden reel effekt.

MUS-samtale
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tilknytning/mus-samtale/

Intelligent MUS
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tilknytning/intelligent-mus/

LUS
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tilknytning/lus/

HR-årshjul
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/aarshjul-for-hr/

Talentudvikling
https://www.strategisk-hr.dk/talentudvikling/

Medarbejderledelse, motivation og feedback
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/lederudvikling/medarbejderledelse/

HR RealityTjek
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/hr-reality-tjek-et-godt-sted-at-starte/

PeopleSuite HR-system
https://www.ipanordic.com/da/staff

PeopleSuite 360 Complete
https://www.ipanordic.com/da/staff/flex/360-complete

IPA Nordic
https://www.ipanordic.com/da/

Kompetencesekretariatet om kompetenceudvikling
Hvad er kompetenceudvikling?
https://kompetenceudvikling.dk/inspiration/hvad-er-kompetenceudvikling/