Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed handler om, hvorvidt mennesker oplever, at de kan sige deres mening, stille spørgsmål, dele tvivl, pege på fejl og komme med idéer uden frygt for negative konsekvenser.

På en arbejdsplads betyder psykologisk tryghed, at medarbejdere tør bidrage ærligt, også når noget er usikkert, svært eller kritisk. Det kan handle om at sige fra, stille et spørgsmål, udfordre en beslutning, fortælle om en fejl eller dele en bekymring, før den udvikler sig.

Psykologisk tryghed er ikke det samme som, at alle skal være enige. Det handler heller ikke om at undgå krav, ansvar eller svære samtaler. Tværtimod skaber psykologisk tryghed bedre mulighed for at tale åbent om netop de emner, der kan være vanskelige.

Det er vigtigt at skelne mellem psykologisk tryghed og komfort. Et team kan godt have høj psykologisk tryghed og samtidig have høje krav, tydelige mål og stærk faglig uenighed.

Forskellen er måden, uenighed håndteres på. I et trygt team kan man udfordre hinanden uden at ydmyge hinanden. Man kan tale om fejl uden at lede efter syndebukke. Og man kan stille spørgsmål uden at blive opfattet som svag, illoyal eller besværlig.

Derfor er psykologisk tryghed ikke et blødt HR-begreb. Det er en vigtig forudsætning for læring, trivsel, kvalitet, innovation og organisatorisk udvikling.

Psykologisk tryghed hænger tæt sammen med trivsel og mental sundhed. Når medarbejdere oplever, at de kan tale åbent om bekymringer, fejl og belastninger, bliver det lettere at reagere tidligt på mistrivsel og samarbejdsproblemer.

Omvendt kan psykologisk utryghed føre til tavshed, usikkerhed og tilbageholdenhed. Det kan betyde, at problemer ikke bliver sagt højt, at fejl gentages, eller at medarbejdere bruger energi på at beskytte sig selv i stedet for at bidrage åbent.

Derfor bør psykologisk tryghed ses som en del af virksomhedens samlede arbejde med trivsel, ledelse, samarbejde og arbejdsmiljø.

Psykologisk tryghed skabes især gennem ledelse og daglig adfærd. Det handler blandt andet om, hvordan ledere reagerer på spørgsmål, kritik, fejl og uenighed.

Ledere kan styrke psykologisk tryghed ved at invitere til dialog, lytte aktivt, stille nysgerrige spørgsmål og reagere konstruktivt, når nogen deler noget vanskeligt. Det har også betydning, om fejl bliver brugt som anledning til læring eller som anledning til skyld og placering af ansvar.

Teamet har også et ansvar. Psykologisk tryghed kræver en kultur, hvor man behandler hinanden ordentligt, tager feedback alvorligt og anerkender dem, der bidrager til åbenhed og læring.

Psykologisk tryghed og teams
Tryghed er den faktor, der afgør dit teams succes
https://www.strategisk-hr.dk/tryghed-er-den-faktor-der-afgoer-dit-teams-succes/

Foredrag om HR
HR Foredrag
https://www.strategisk-hr.dk/hr-foredrag/

Ekstern HR-hjælp og trivsel
Skal vi være din ekstern HR afdeling?
https://www.strategisk-hr.dk/hr-ydelser/ekstern-hr-afdeling/

HR RealityTjek
HR RealityTjek
https://www.strategisk-hr.dk/hr-diagnosesuite/hr-realitytjek/

PeopleSuite Trivsel
PeopleSuite Trivsel
https://www.ipanordic.com/da/staff/flex/wellbeing

IPA Teamanalyse
IPA Teamanalyse
https://www.ipanordic.com/da/organisational-analyses/ipa-team-analysis

PeopleSuite HR-system
PeopleSuite Staff
https://www.ipanordic.com/da/staff