Hvad er forskellen på HR og HRM?

HR og HRM bliver ofte brugt som om, de betyder det samme. Det gør de delvist også i praksis, men der er en vigtig forskel.

HR står for Human Resources og bruges typisk om personaleområdet, HR-funktionen, HR-afdelingen eller de konkrete HR-opgaver i en virksomhed.

HRM står for Human Resource Management og handler mere om ledelsen, styringen og udviklingen af virksomhedens menneskelige ressourcer. HRM er altså den ledelsesmæssige og strategiske tilgang til, hvordan virksomheden tiltrækker, udvikler, leder og tilknytter medarbejdere.

Kort sagt: HR er ofte funktionen og opgaverne. HRM er den samlede ledelsesmæssige tilgang til arbejdet med mennesker i organisationen.

HR er en forkortelse for Human Resources. På dansk kan det oversættes til personaleområdet eller arbejdet med virksomhedens medarbejdere.

HR dækker over mange forskellige opgaver. Det kan være rekruttering, ansættelseskontrakter, onboarding, personalehåndbog, løn, trivsel, MUS, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø, fravær, medarbejderdata og offboarding.

I nogle virksomheder er HR en egentlig afdeling. I andre virksomheder ligger HR-opgaverne hos direktøren, en leder, en administrationsmedarbejder eller en ekstern HR-partner.

Det afgørende er ikke, om virksomheden har en stor HR-afdeling. Det afgørende er, om de vigtigste HR-opgaver bliver løst ordentligt, rettidigt og med sammenhæng.

HRM står for Human Resource Management.

HRM handler om, hvordan virksomheden arbejder systematisk og strategisk med mennesker, roller, opgaver, ledelse og organisation. Det handler ikke kun om administration, men om at skabe sammenhæng mellem virksomhedens mål og medarbejdernes kompetencer, motivation, trivsel og udvikling.

Inden for HRM ser man på samspillet mellem personer, arbejdsopgaver, ledelse og organisatorisk kontekst. Det handler blandt andet om, hvordan virksomheden tiltrækker de rette medarbejdere, udvikler deres kompetencer, skaber gode arbejdsforhold og sikrer, at medarbejderne kan bidrage bedst muligt.

HRM er derfor tæt forbundet med virksomhedens strategi, kultur og ledelse.

En enkel måde at forstå forskellen på er denne:

• HR handler om de konkrete opgaver.
• HRM handler om den samlede styring og sammenhæng mellem opgaverne.

Eksempelvis kan onboarding være en HR-opgave. Men når virksomheden arbejder med onboarding som en del af rekruttering, kultur, rolleforståelse, lederansvar og medarbejdertilknytning, bliver det en del af HRM.

Det samme gælder MUS, kompetenceudvikling, trivsel og rekruttering. Hver opgave kan løses enkeltstående, men værdien bliver større, når de hænger sammen i en samlet HRM-tilgang.

HR bliver ofte forbundet med større virksomheder, der har en intern HR-afdeling. Men det er en misforståelse, at mindre virksomheder ikke har behov for HR.

I mindre virksomheder er medarbejderne ofte endnu mere afgørende for driften. Når der er få personer, kan én forkert ansættelse, én uklar rolle eller én dårlig fratrædelse få stor betydning for både kultur, kunder, drift og økonomi.

Derfor kan HR og HRM være mindst lige så vigtigt i små og mellemstore virksomheder. Forskellen er blot, at løsningen skal være mere enkel, praktisk og tilpasset virksomhedens størrelse.

Mindre virksomheder har sjældent brug for tung HR-administration. De har brug for klare processer, tydeligt ansvar, gode samtaler og et HR-årshjul, der sikrer, at de vigtigste ting bliver gjort.

HR har udviklet sig meget over tid.

Tidligere blev HR ofte forbundet med løn, kontrakter, regler og personaleadministration. De opgaver er stadig vigtige, men moderne HR handler også om rekruttering, trivsel, tilknytning, kompetenceudvikling, ledelse, kultur, arbejdsmiljø og data.

Det betyder, at HR i stigende grad bliver en strategisk funktion. HR skal ikke kun håndtere medarbejderforhold, når der opstår problemer. HR skal også hjælpe virksomheden med at skabe struktur, forudse behov og understøtte udviklingen af organisationen.

Det er netop her, HRM bliver relevant. HRM handler om at se medarbejderområdet som en del af virksomhedens samlede ledelse og udvikling.

Forskellen mellem HR og HRM er vigtig, fordi mange virksomheder har HR-opgaver, men ikke nødvendigvis en samlet HRM-tilgang.

De ansætter medarbejdere, holder samtaler, laver kontrakter og håndterer fravær. Men hvis opgaverne ikke hænger sammen, bliver HR let reaktivt og personafhængigt.

En HRM-tilgang hjælper virksomheden med at stille bedre spørgsmål:

• Hvilke kompetencer får vi brug for?
• Hvordan tiltrækker vi de rette mennesker?
• Hvordan giver vi nye medarbejdere en god start?
• Hvordan udvikler vi ledere og medarbejdere?
• Hvordan skaber vi trivsel og tilknytning?
• Hvordan bruger vi data til at træffe bedre HR-beslutninger?

Når HR og HRM hænger sammen, bliver arbejdet med mennesker ikke kun en administrativ funktion. Det bliver en aktiv del af virksomhedens strategi og udvikling.

Hvad er en HR-ansvarlig?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-en-hr-ansvarlig/

HR RealityTjek
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/hr-reality-tjek-et-godt-sted-at-starte/

HR-årshjul
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/aarshjul-for-hr/

Personalehåndbog og HR-politikker
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/hr-fundament/personalehaandbog-hr-politikker/

Medarbejderledelse
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/lederudvikling/medarbejderledelse/

HR – Den Strategiske Brobygger
https://www.strategisk-hr.dk/hr-foredrag/hr-den-strategiske-brobygger/

Gratis HR-system
https://www.strategisk-hr.dk/gratis-hr-system/

PeopleSuite HR-system
https://www.ipanordic.com/da/staff

PeopleSuite Staff Freemium
https://www.ipanordic.com/da/staff/freemium

PeopleSuite 360 Complete
https://www.ipanordic.com/da/staff/flex/360-complete

IPA Nordic
https://www.ipanordic.com/da/