Psykisk arbejdsmiljø i APV: Spørger I om det, der faktisk betyder noget?

Når det psykiske arbejdsmiljø skal afdækkes, er det interessant at se på de betingelser, medarbejderne arbejder under. Ikke kun deres humør på dagen.

Det kan være krav og tidspres, indflydelse, samarbejde, ledelse, organisering, forandringer, konflikter, krænkende handlinger og muligheden for at løse opgaverne ordentligt. NFA’s nyere spørgeskemaer til psykisk arbejdsmiljø arbejder netop med områder som arbejdets organisering, krav, samarbejde, ledelse, forandringer og negativ adfærd.

Pointen er ikke, at alle APV’er skal indeholde alle tænkelige spørgsmål. Pointen er, at man skal være nysgerrig på de mekanismer, der skaber arbejdsmiljøet.

Forestil dig, at en virksomhed scorer 4,1 ud af 5 på “trivsel”. Det ser umiddelbart godt ud.

Men måske ligger én afdeling markant lavere. Måske er resultatet drevet af en gruppe, der har meget stabile arbejdsforhold, mens andre oplever vedvarende spidsbelastninger. Måske ligger det største problem slet ikke i den samlede trivsel, men i rolleklarhed eller i manglende mulighed for at påvirke eget arbejde.

Gennemsnittet er ikke forkert. Det er bare sjældent hele historien.

Her bliver designet af APV’en vigtigt. Et standardsæt af spørgsmål kan være en god base, men det er ikke nødvendigvis nok i alle organisationer.

Har virksomheden været igennem en fusion, kan spørgsmål om forandringer, samarbejde og rolleklarhed være særlig relevante. Har man mange frontmedarbejdere, kan følelsesmæssige krav og konflikter med kunder fylde mere. I en vidensorganisation kan afbrydelser, prioriteringer og grænseløst arbejde være centrale.

Det er ikke et argument for at opfinde sin egen psykologi. Det er et argument for at sikre, at afdækningen passer til arbejdet og de reelle risici.

Der er endnu et lag. En APV måler ikke arbejdspladsen direkte. Den måler blandt andet det, medarbejderne vælger at fortælle om arbejdspladsen.

Hvis det opleves risikabelt at være kritisk, kan tavshed blive en del af resultatet. Det gælder især, når emnerne kommer tæt på ledelse, konflikter, samarbejde eller krænkende handlinger.

Anonymitet kan hjælpe, men den løser ikke alt. Medarbejderne skal også kunne se, at kritik bliver behandlet ordentligt, og at resultater ikke bliver brugt til at placere skyld.

Det er her forbindelsen mellem APV og psykologisk tryghed bliver interessant. Ikke fordi psykologisk tryghed skal være endnu en score, men fordi kvaliteten af dialogen påvirker kvaliteten af den viden, organisationen får.

En stærk APV af det psykiske arbejdsmiljø bevæger sig fra oplevelse til arbejdsforhold. Hvad i arbejdet skaber belastningen? Hvor opstår den? Hvem bliver ramt? Hvad beskytter os allerede? Og hvad kan vi realistisk ændre?

Det gør resultaterne mere krævende at arbejde med. Til gengæld bliver de også langt mere anvendelige.

For hvis vi kun måler, hvordan mennesker har det, risikerer vi at gøre et organisatorisk problem til et individuelt spørgsmål. APV’en bør hjælpe os med det modsatte.