Når subkulturer bliver stærkere end virksomhedskulturen

Afdelinger og teams udvikler egne subkulturer. Læs, hvornår forskellene er en styrke, og hvornår de skaber siloer, konflikter og dårlig koordinering.

Subkulturer i organisationen: Styrke eller risiko?

Salg siger, at produktionen er rigid. Produktionen siger, at salg lover alt for meget. Hovedkontoret mener, at lokalkontorerne går deres egne veje. Lokalkontorerne mener, at hovedkontoret ikke forstår kunderne.

Det bliver ofte kaldt samarbejdsproblemer. Nogle gange er det mere præcist at kalde det subkulturer.

Når mennesker arbejder tæt sammen om forskellige opgaver, udvikler de lokale normer. De får deres egne forkortelser, rytmer, succeskriterier, historier og måder at løse problemer på. Det er ikke en fejl. Det er en naturlig del af organisering.

Artiklen kommer ind på

  1. Når subkulturer bliver stærkere end virksomhedskulturen
  2. Subkulturer i organisationen: Styrke eller risiko?
  3. Subkulturer er nødvendige
  4. Siloen starter ofte med et rationelt valg
  5. Se efter variation, ikke kun gennemsnit
  6. Fælles kultur betyder ikke ens kultur
  7. Ledelsen skal bygge broer mellem logikker
  8. Afrunding

←  Tilbage til HR-viden & faglig indsigt

Strategisk HR - Steen Wæver Poulsen

Skrevet af Steen Wæver Poulsen

Relaterede artikler

Strategisk HR virksomhedskultur tjek

Se, hvordan vi arbejder med kultur

Med vores KulturTjek og kulturanalyse gør vi virksomhedens kultur synlig. Vi afdækker de mønstre, værdier og den adfærd, der præger hverdagen, og skaber et konkret afsæt for dialog, prioritering og kulturudvikling.

Subkulturer er nødvendige

En økonomifunktion og en salgsfunktion skal ikke nødvendigvis have samme risikotolerance. Et udviklingsteam og en driftsorganisation kan have forskellige behov for eksperimentering og standardisering. En akut funktion og en strategifunktion arbejder med forskellige tidshorisonter.

Lokale kulturer kan derfor være funktionelle. De hjælper en gruppe med at løse sin særlige opgave.

Problemet opstår, når den lokale logik bliver så stærk, at organisationens fælles opgave forsvinder. Så bliver det vigtigere at optimere egen afdeling end den samlede værdiskabelse.

Siloen starter ofte med et rationelt valg

Siloer bliver ofte beskrevet som et spørgsmål om dårlige holdninger. Det er for enkelt.

Hvis salg måles på omsætning, drift på effektivitet og kvalitet på fejlprocent, er det rationelt, at de tre funktioner prioriterer forskelligt. Hvis deres mål, ressourcer og beslutningsrum ikke hænger sammen, bliver konflikten strukturel før den bliver relationel.

Kulturen forstærker derefter forskellen. Salg lærer måske, at handlekraft og fleksibilitet er vigtigt. Drift lærer, at stabilitet og standarder er afgørende. Begge grupper kan være kompetente og engagerede, men alligevel skabe friktion for hinanden.

Virksomhedskultur - Strategisk HR
Strategisk

Vil I gøre jeres kultur synlig?

Core Company DNA kan vise, hvor kulturens oplevelse varierer på tværs. Teamanalyser kan derefter bruges til at forstå, hvordan forskellene leves lokalt.

Se efter variation, ikke kun gennemsnit

Hvis man vil forstå subkulturer, er det ikke nok at spørge til organisationens gennemsnitlige kultur.

Variation er et vigtigt signal. Oplever forskellige enheder eksempelvis psykologisk tryghed, mandat, kundeværdi eller prioriteringsdisciplin meget forskelligt?

Store forskelle kan pege på forskellige ledelsespraksisser, lokale normer eller opgavevilkår. Det kan også vise, hvor organisationen allerede har en stærk praksis, som andre kan lære af.

En høj gennemsnitsscore med stor variation kan være lige så interessant som en lav score.

Virksomhedskultur - Strategisk HR

Fælles kultur betyder ikke ens kultur

Et sundt fælles kulturelt fundament kræver ikke, at alle arbejder på samme måde.

Det kræver derimod nogle fælles principper for, hvordan forskelle håndteres. Eksempelvis:

  • Hvordan træffer vi beslutninger på tværs?
  • Hvad betyder kundeværdi, når funktionernes hensyn kolliderer?
  • Hvordan eskalerer vi uenighed?
  • Hvilke standarder er fælles, og hvor er lokal frihed ønskelig?
  • Hvordan deler vi viden og lærer på tværs?

Fælles kultur er derfor ofte mere et spørgsmål om fælles spilleregler end om ens adfærd.

Ledelsen skal bygge broer mellem logikker

Når subkulturer kolliderer, forsøger ledelsen ofte at få parterne til at “samarbejde bedre”. Det kan være nødvendigt, men det løser ikke altid årsagen.

Ledelsen skal også undersøge, om mål, mandat, arbejdsgange og prioriteringer trækker grupperne i forskellige retninger.

Det er her, kultur og organisationsdesign mødes. Hvis samarbejde kræver, at medarbejderne konstant overvinder systemets indbyggede konflikter, er problemet ikke kun kulturelt.

Afrunding

Subkulturer er ikke noget, der skal fjernes. De er et produkt af forskellige opgaver, fagligheder og lokale erfaringer.

Opgaven er at forstå, hvor forskellene skaber værdi, og hvor de skaber friktion. En stærk virksomhedskultur kan godt rumme markante subkulturer, hvis organisationen samtidig har et fælles sprog for retning, ansvar, samarbejde og beslutninger.

Læs mere om virksomhedskultur

Kultur spiser ikke nødvendigvis strategien. Men en strategi, der ikke tager højde for organisationens reelle kultur, bliver ofte langt sværere at gennemføre.

Den stærkeste organisation er ikke den med mest kultur eller mest strategi. Det er den, hvor strategi, struktur, ledelse og kultur arbejder i samme retning.

Virksomhedskultur - Strategisk HR

Læs mere:

Edgar Schein: Three Cultures of Management
https://shop.sloanreview.mit.edu/store/three-cultures-of-management-the-key-to-organizational-learning

Teamudvikling
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/teamudvikling/

Psykologisk tryghed
https://www.strategisk-hr.dk/styrk-teamets-retning-samarbejde-og-psykologiske-tryghed/

Core Company DNA / KulturTjek
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/organisationsudvikling/kulturtjek-og-kulturanalyse/

Hvor står jeres HR-indsats?

Brug få minutter på HR-RealityTjek og få et konkret billede af, hvor I står stærkt, og hvor der er potentiale for at gøre mere.

PEOPLESUITE STAFF

Start gratis med et HR-system, der kan vokse med jer

Saml medarbejderdata, dokumenter og organisation ét sted. Udvid med trivsel, tilknytning og tiltrækning, når behovet opstår.

Se funktioner og priser →

Andre måder, vi kan hjælpe jer på

Interim HR

Midlertidig HR-kapacitet ved barsel, sygdom, vakance eller forandring.

Læs om Interim HR →

HR-Kickstarter

Skab overblik, prioritér HR-indsatsen og få et konkret HR-årshjul.

Læs om HR-Kickstarter →

HR-partner

Få løbende HR-hjælp fra en fast person, der kender organisationen.

Læs om Fast HR-partner →

Sparringspartner

Få fortrolig sparring om strategi, organisation, ledelse og mennesker.

Læs om sparring →

Skal vi tage en dialog om jeres HR-arbejde?

Har indlægget sat tanker i gang? Strategisk HR hjælper jer med at skabe overblik, prioritere de vigtigste indsatser og omsætte ambitioner til konkrete handlinger.

Kontakt os for en uforpligtende dialog om jeres muligheder.

HR RealityTjek

Steen Wæver Poulsen
Grundlægger Strategisk HR

Kontakt Strategisk HR