Hvad er en DISC-profil?

En DISC-profil er et værktøj, der bruges til at beskrive menneskers typiske adfærd, kommunikation og måde at reagere på i samarbejde med andre.

DISC bruges ofte i arbejdslivet til teamudvikling, kommunikation, ledelse og personlig refleksion. Modellen er populær, fordi den er enkel at forstå og let at bruge i samtaler om forskelle mellem mennesker.

DISC inddeler typisk adfærd i fire hovedområder:

D: Dominans
I: Indflydelse
S: Stabilitet
C: Samvittighedsfuldhed eller Compliance

Det er dog vigtigt at være præcis. DISC beskriver ikke hele personligheden. Den beskriver først og fremmest observerbare adfærdstendenser og foretrukne måder at agere på i bestemte situationer.

DISC bygger på idéer fra William Moulton Marston, som i 1928 beskrev fire grundlæggende former for adfærdsmæssige udtryk.

Marston var ikke primært optaget af psykiske sygdomme eller klinisk psykologi. Han interesserede sig for normale menneskers følelsesudtryk og adfærd. Hans idéer blev senere brugt som afsæt for forskellige DISC-baserede værktøjer.

Det er vigtigt at forstå, at Marston ikke skabte den moderne DISC-test, som mange kender i dag. De konkrete DISC-værktøjer er senere fortolkninger og videreudviklinger af hans teori.

Derfor findes der i dag mange forskellige DISC-versioner på markedet. De kan ligne hinanden i sproget, men de er ikke nødvendigvis ens i metode, kvalitet, dokumentation eller anvendelse.

The Big Five er ikke opfundet af én enkelt person. Modellen er vokset frem gennem en lang tradition inden for personlighedspsykologi.

I slutningen af 1800-tallet begyndte forskere som Francis Galton og senere James McKeen Cattell at interessere sig for måling af menneskelige forskelle. Cattell arbejdede blandt andet med mentale tests, men de tidlige forsøg havde begrænset værdi i forhold til at forudsige menneskelig adfærd.

Senere fik Alfred Binet større betydning for udviklingen af intelligenstest, fordi hans tilgang lå tættere på praktiske vurderinger af børns læringsbehov.

Inden for personlighedspsykologien blev Gordon Allport og Henry Odbert vigtige, fordi de arbejdede med den leksikalske idé: at vigtige menneskelige forskelle ofte bliver indlejret i sproget. Hvis et træk er vigtigt i menneskers liv, vil vi typisk have ord for det.

Raymond B. Cattell videreførte denne tradition og brugte faktoranalytiske metoder til at finde underliggende personlighedstræk. Hans 16PF-model blev en klassiker inden for personlighedstest og bruges stadig i forskellige former.

DISC beskriver typisk fire adfærdstendenser. De fleste mennesker vil kunne genkende noget fra flere af områderne, men ofte vil én eller flere tendenser være mere fremtrædende end andre.

Dominans handler om handlekraft, resultater, beslutninger og viljen til at påvirke retningen.

Personer med en tydelig D-tendens kan ofte være direkte, målrettede, beslutsomme og optaget af at få ting til at ske. De trives typisk med ansvar, tempo, udfordringer og mulighed for at påvirke resultatet.

I samarbejde kan D-adfærd skabe fremdrift og tydelighed. Men hvis den bliver for ensidig, kan den også opleves som hård, utålmodig eller dominerende.

D bør derfor ikke forstås som “stærk” eller “bedre”. Det er en adfærdstendens, der kan være nyttig i nogle situationer og mindre hensigtsmæssig i andre.

Indflydelse handler om kontakt, energi, kommunikation og evnen til at engagere andre.

Personer med en tydelig I-tendens kan ofte være udadvendte, optimistiske, idérige og gode til at skabe relationer. De får typisk energi af dialog, mennesker, begejstring og fælles aktivitet.

I samarbejde kan I-adfærd skabe motivation, energi og social sammenhængskraft. Men hvis den bliver for ensidig, kan den også føre til manglende struktur, for hurtige konklusioner eller for lidt opfølgning.

I bør derfor ikke kun forstås som “social”. Det handler også om påvirkning, engagement og evnen til at få andre med.

Stabilitet handler om ro, samarbejde, tålmodighed og forudsigelighed.

Personer med en tydelig S-tendens kan ofte være loyale, hjælpsomme, lyttende og gode til at skabe tryghed omkring sig. De trives typisk bedst, når der er klare forventninger, ordentlighed og tid til at omstille sig.

I samarbejde kan S-adfærd skabe stabilitet, tillid og kontinuitet. Men hvis den bliver for ensidig, kan personen holde igen, undgå konflikt eller have svært ved hurtige forandringer.

S bør derfor ikke forstås som passivitet. Det kan være en vigtig adfærdstendens i teams, hvor der er brug for stabilitet, relationel opmærksomhed og vedholdenhed.

C står ofte for Compliance på engelsk, men oversættes i mange danske sammenhænge til samvittighedsfuldhed, kvalitetssans eller grundighed.

Personer med en tydelig C-tendens kan ofte være analytiske, præcise, systematiske og optaget af kvalitet. De vil typisk gerne forstå grundlaget, før de handler, og de har ofte et stærkt blik for detaljer, standarder og fejlmuligheder.

I samarbejde kan C-adfærd skabe kvalitet, dokumentation og faglig sikkerhed. Men hvis den bliver for ensidig, kan den føre til langsom beslutningstagning, overdreven forsigtighed eller for meget fokus på fejl og risici.

C bør derfor ikke reduceres til “kontrol”. Det handler også om ansvarlighed, metode og ønsket om at gøre arbejdet ordentligt.

En DISC-profil kan være nyttig, når formålet er at skabe et enkelt sprog for adfærd og kommunikation.

I teams kan DISC bruges til at tale om, hvorfor mennesker griber opgaver forskelligt an. Nogle går hurtigt mod beslutning og handling. Andre søger dialog og relationer. Nogle ønsker stabilitet og forudsigelighed. Andre vil have grundighed, fakta og kvalitetssikring.

DISC kan derfor give et fælles sprog for forskelle, som ellers kan blive tolket negativt. En direkte person kan blive opfattet som hård. En grundig person kan blive opfattet som langsom. En relationsorienteret person kan blive opfattet som snakkende. En stabil person kan blive opfattet som modvillig over for forandring.

Når forskellene bliver forstået som adfærdstendenser, kan teamet lettere tale om samarbejde, kommunikation og forventninger.

DISC har også klare begrænsninger.

Den største udfordring er, at modellen er meget enkel. Fire kategorier kan være lette at forstå, men de kan også blive for grove. Mennesker er mere komplekse end D, I, S og C.

Derfor kan DISC hurtigt blive for skematisk, hvis den bruges forkert. Man risikerer at tale om mennesker som “en høj D”, “en klassisk S” eller “en typisk C”, som om profilen forklarer hele personen.

Det gør den ikke.

En DISC-profil siger begrænset om personens dybere motivation, værdier, modenhed, erfaring, intelligens, læringsevne, robusthed, integritet eller faktiske præstation i en konkret rolle.

DISC bør ikke bruges som selvstændigt beslutningsgrundlag i rekruttering.

Det kan være fristende at tænke, at en bestemt DISC-profil passer bedst til en bestemt rolle. For eksempel at sælgere skal være I, ledere skal være D, specialister skal være C, eller loyale medarbejdere skal være S.

Så enkelt er det ikke.

En dygtig sælger kan have mange forskellige profiler. En stærk leder kan være både direkte, relationel, analytisk eller stabil afhængigt af rolle, kontekst og modenhed. En god specialist er ikke kun grundig, men kan også være nysgerrig, samarbejdende, resultatorienteret eller udviklingsdrevet.

I rekruttering bør man først se på jobkrav, erfaring, kompetencer, motivation, cases, referencer, samtaler og match med rollen. En profil kan være et supplement, men den må aldrig blive facit.

Den måske største risiko ved DISC er, at sproget bliver for let.

Når et værktøj er enkelt, kan det hurtigt blive brugt som etiketter. Man siger måske: “Han er bare D”, “Hun er meget C”, eller “De to typer passer ikke sammen”.

Det kan låse mennesker fast og skabe en falsk forståelse af, at adfærd er mere stabil og forudsigelig, end den reelt er.

Mennesker tilpasser sig situationer. Vi ændrer adfærd afhængigt af rolle, relationer, pres, erfaring, kultur og opgave. En person kan være direkte i én sammenhæng og tilbageholdende i en anden. Grundig i én rolle og hurtig i en anden. Social i et trygt team og forsigtig i et utrygt.

Derfor bør DISC bruges som samtalestarter, ikke som personlig dom.

DISC bliver ofte omtalt som en personlighedstest, men det er mere præcist at kalde det et adfærds- og kommunikationsværktøj.

En personlighedsanalyse bør give et mere nuanceret billede af personens træk, præferencer, motivation og arbejdsmæssige mønstre. Den bør også være tydelig om, hvad den måler, hvordan den måler det, og hvordan resultaterne bør fortolkes.

Hos Strategisk HR arbejder vi med personlighedsanalyser som dialogværktøjer. Det betyder, at analysen ikke skal give et hurtigt mærkat, men skabe en mere præcis samtale om mennesket, rollen, opgaven og konteksten.

Det er også her, forskellen mellem simple profilværktøjer og mere dybdegående analyser bliver vigtig.

Hvis formålet er en enkel teamsamtale, kan DISC være tilstrækkeligt.

Hvis formålet derimod er rekruttering, lederudvikling, talentudvikling eller dybere personlig indsigt, bør man vælge et mere nuanceret analyseværktøj.

Her kan trækbaserede personlighedsanalyser, jobprofiler, arbejdsstilsanalyser, motivationanalyser eller integrerede analyser give et bedre grundlag.

Det vigtigste er ikke, om et værktøj er populært. Det vigtigste er, om værktøjet passer til formålet, er fagligt veldokumenteret og bliver brugt professionelt.

En DISC-profil beskriver typiske adfærdstendenser inden for fire områder: dominans, indflydelse, stabilitet og samvittighedsfuldhed.

DISC kan være nyttigt som et enkelt dialogværktøj om kommunikation og samarbejde. Men modellen er grov og bør bruges med omtanke.

DISC må ikke bruges som facit om mennesker, og den bør ikke stå alene i rekruttering eller medarbejdervurdering. Mennesker er mere komplekse end fire bogstaver.

Hvad er en personlighedsanalyse?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-en-personlighedsanalyse/

Hvad er The Big Five?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-the-big-five/

Hvad er trækteori?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-traekteori/

Hvad er JTI? – Jungiansk Typeindeks
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-jti-jungiansk-typeindeks/

Hvad er IPA analyse?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-er-ipa-analyse/

Hvad betyder grit?
https://www.strategisk-hr.dk/faq-items/hvad-betyder-grit/

HR-analyser til rekruttering
https://www.strategisk-hr.dk/hr-opgaver/tiltraekning/hr-analyser-til-rekruttering/

Motiverende foredrag omkring personprofiler
https://www.strategisk-hr.dk/hr-foredrag/motiverende-foredrag-omkring-personprofiler/

Medarbejderens motivation og min ledelsesstil
https://www.strategisk-hr.dk/hr-foredrag/medarbejderens-motivation-og-min-ledelsesstil/

Personlighedsanalyser
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses

IPA Core Personality
https://www.ipanordic.com/da/personality-analyses/core-personality

Forskning i Personlighedsanalyse – IPA Core
https://www.ipanordic.com/da/research

PubMed
Validation of an ipsative personality measure
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/11771810/

Wiley
The validity of ipsative and quasi-ipsative forced-choice personality inventories
https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/joop.12098