Hvordan skaber jeg selv psykologisk tryghed?

Et enkelt, men krævende spørgsmål er: Får jeg faktisk sagt det, jeg går og tænker?

Det kan være en bekymring om et projekt, en uenighed med en beslutning, irritation over en kollegas adfærd eller et behov, jeg ikke har fået formuleret. Hvis det relevante aldrig bliver sagt, kan de andre heller ikke forholde sig til det.

• Har jeg gjort min bekymring tydelig?
• Har jeg sagt, hvad jeg har brug for?
• Har jeg spurgt, hvis jeg er i tvivl?
• Har jeg givet den anden mulighed for at forstå min oplevelse?
• Har jeg ventet så længe, at irritationen nu fylder mere end selve problemet?

Psykologisk tryghed handler ikke om at sige alt, man tænker. Det handler om, at relevante perspektiver kan komme frem på en måde, der bidrager til opgaven og relationen.

Et klassisk tegn på lav eller uudnyttet psykologisk tryghed er, at mødet og samtalen efter mødet får to forskellige versioner.

På mødet siger ingen noget. Bagefter kommer indvendingerne: “Det kommer aldrig til at virke.” “Hun lytter jo alligevel ikke.” “Det sagde jeg også til dig i sidste uge.”

Nogle gange er tavsheden rationel, fordi erfaringen viser, at det ikke er sikkert at sige noget. Men andre gange er den blevet en vane. Vi beskytter os mod et ubehag, vi aldrig har testet. Eller vi vælger den samtale, hvor vi får opbakning, frem for den samtale, hvor problemet kan løses.

Taler jeg med personen eller om personen?

Spørgsmålet er ikke et moralsk forbud mod at vende en situation med en betroet kollega. Det kan være både klogt og nødvendigt. Problemet opstår, når den indirekte samtale erstatter den direkte.

Når en kultur præges af, at man taler om hinanden frem for med hinanden, påvirker det mere end de konkrete relationer. Alle lærer, at fravær kan betyde, at man selv bliver samtalens emne.

Det kan skabe en paradoksal form for social kontrol. Teamet kan virke venligt på overfladen, men samtidig være præget af forsigtighed. Man ved ikke helt, hvad der bliver sagt, når man ikke er i rummet.

At arbejde med psykologisk tryghed kræver derfor også en norm om at bringe relevante problemer hen, hvor de kan håndteres. Ikke brutalt og ikke uden omtanke, men direkte nok til, at den anden får en reel mulighed for at reagere.

Det er let at ønske sig ærlige kolleger. Det er sværere at være den person, som ærligheden bliver rettet imod.

Hvis en kollega siger “jeg oplever, at du afbryder mig”, kan den umiddelbare impuls være at forklare. Måske afbrød jeg kun, fordi tiden var knap. Måske gør kollegaen det samme. Måske er oplevelsen urimelig. Men hvis mit første svar altid er et forsvar, lærer den anden hurtigt, at feedback til mig kræver stor energi.

En mere tryg reaktion behøver ikke betyde, at jeg er enig. Jeg kan undersøge oplevelsen, før jeg vurderer den.

• “Kan du give mig et eksempel?”
• “Hvad var effekten for dig?”
• “Hvad ville du gerne have haft, at jeg gjorde anderledes?”
• “Jeg oplevede det anderledes, men jeg vil gerne forstå din version.”

Det er ikke underkastelse. Det er en måde at holde dialogen åben længe nok til, at begge perspektiver kan blive tydelige.

Vores forhold til fejl har stor betydning for psykologisk tryghed. Hvis jeg har et stærkt behov for at bevare billedet af mig selv som kompetent, kan kritik og tvivl opleves som trusler.

Det kan føre til små forsvarsmekanismer: Jeg forklarer hurtigt, finder modargumenter, peger på andres fejl eller ændrer emnet. Hver enkelt reaktion kan virke ubetydelig, men over tid lærer kollegerne, hvilke emner der er lette og vanskelige at bringe til mig.

At kunne sige “det havde jeg ikke set”, “du har ret” eller “det var min fejl” er derfor ikke kun et spørgsmål om ydmyghed. Det er en konkret social handling, der viser, at fejl og korrektion kan overleves.

Psykologisk utryghed kan også vokse gennem fortolkninger. Vi gætter på intentioner: “Han er ligeglad.” “Hun prøver at køre mig ud på et sidespor.” “De respekterer ikke mit arbejde.”

Nogle fortolkninger kan være korrekte. Men når antagelser aldrig bliver undersøgt, kan de skabe en negativ spiral. Jeg bliver mere reserveret, den anden mærker reservationen og bliver måske også mere forsigtig.

Et spørgsmål kan bryde spiralen: “Da du gjorde X, læste jeg det som Y. Var det sådan, du mente det?” Det gør ikke alle konflikter lette, men det flytter samtalen fra gæt til information.

Psykologisk tryghed betyder ikke, at vi skal være grænseløst åbne eller acceptere alt. At sætte en tydelig grænse kan være en vigtig del af en tryg relation.

Hvis en tone bliver for hård, hvis opgaverne er urealistiske, eller hvis en kollega gentagne gange overskrider en aftale, kan det være nødvendigt at sige fra. Ikke fordi konflikt er målet, men fordi uklare grænser ofte bliver til ophobet frustration.

Man kan begynde med at stille sig selv nogle konkrete spørgsmål efter et møde eller en vanskelig situation:

• Sagde jeg det vigtigste, jeg tænkte?
• Hvis ikke, hvad holdt mig tilbage?
• Har jeg sagt det til den person, der faktisk er involveret?
• Hvordan reagerede jeg på andres uenighed?
• Gjorde jeg det lettere eller sværere for en kollega at være ærlig næste gang?
• Hvad kunne jeg selv gøre anderledes i næste samtale?

Selvrefleksion kan ikke løse strukturel utryghed, men den kan gøre vores eget bidrag mere synligt.

Et psykologisk trygt arbejdsmiljø kræver, at organisationen skaber reelle rammer for åbenhed. Men det kræver også mennesker, der bruger rammerne ansvarligt.

Det indebærer modet til at sige noget, før irritationen bliver til bagtalelse. Det indebærer nysgerrighed, når andre siger noget, vi ikke bryder os om. Og det indebærer viljen til at se på, hvordan vores egen adfærd påvirker andres mulighed for at bringe sig selv i spil.

Psykologisk tryghed er derfor ikke kun noget, vi skal føle. Det er noget, vi skal øve os i at gøre.