Hvad er flow?
Flowteori forklaret i arbejdslivet

Kernen i flow er balancen mellem udfordring og evne. Hvis opgaven er krævende nok til at engagere os, men stadig ligger inden for det, vi kan håndtere, er der bedre betingelser for fordybelse. Er udfordringen for stor i forhold til vores evner eller kapacitet, kan arbejdet opleves som pres. Er udfordringen for lille, kan opgaven miste energi og mening.

Derfor er flow ikke det samme som at have det let. Tværtimod er passende udfordring en del af pointen. Flow findes i spændingsfeltet, hvor vi bliver nødt til at bruge vores kunnen, men uden at miste oplevelsen af mestring.

I IPA Flow arbejdes der med flow som en balanceakse mellem evner og opgaver. Det gør det muligt at skelne mellem grundflow, stabilt flow og højt flow. Fælles for tilstandene er, at der er et rimeligt match mellem opgaven og den oplevede kapacitet. Forskellen er, hvor højt både evner og udfordringer ligger.

Højt flow er den mest udviklende tilstand, fordi høje evner møder høje og udviklende opgaver. Men ikke alle roller eller arbejdsperioder skal konstant befinde sig i høj intensitet. En stabil balance kan være både sund og hensigtsmæssig, afhængigt af rolle, erfaring og opgavetype.

På arbejdspladsen bliver flow interessant, fordi balancen ikke kun handler om den enkelte medarbejders motivation. Opgaver bliver tildelt, prioriteret og designet i en organisatorisk sammenhæng. Kompetencer udvikles eller står stille. Mål kan være tydelige eller uklare. Feedback, autonomi, støtte og ressourcer kan være til stede eller mangle.

Derfor giver flow et andet spørgsmål end en klassisk trivselsmåling. I stedet for kun at spørge, hvordan medarbejderen har det, kan man også spørge, om arbejdet er organiseret, så medarbejderen kan bruge sine evner og håndtere de krav, der stilles.

Det er fristende at gøre flow til et mål, som alle medarbejdere skal befinde sig i hele tiden. Det vil være en forenkling. Arbejdslivet består også af rutineopgaver, læringsperioder, afbrydelser, forandringer og perioder med højere eller lavere belastning.

Det vigtige er derfor ikke at jagte konstant flow. Det er at være opmærksom på vedvarende ubalancer. Hvis kravene gennem længere tid overstiger kapaciteten, er der et problem. Hvis medarbejderens kompetencer systematisk ikke bliver aktiveret, er der også et problem. Flow bliver dermed et sprog for balance, ikke en præstationsreligion.

For HR og ledelse kan flow sammenfattes i ét praktisk spørgsmål: Er arbejdet organiseret, så medarbejderne kan bruge deres evner på opgaver, der udfordrer dem passende, og har de rammerne til at lykkes?

Det spørgsmål flytter flow fra selvhjælp til organisation. Og det er netop dér, begrebet bliver strategisk interessant.