Kan man måle flow på arbejdspladsen?

Et enkelt spørgsmål kan fortælle noget om den umiddelbare oplevelse, men det forklarer ikke balancen bag. Hvis man vil forstå flow på arbejdspladsen, er det nødvendigt at undersøge flere lag.

Først skal man se på medarbejderens oplevede evner og kapacitet. Dernæst på opgavernes krav og udfordringer. Derudover er det relevant at undersøge, om medarbejderen faktisk oplever fokus, energi og fremdrift. Til sidst bør man se på de organisatoriske forhold, der kan forklare, hvorfor flowet er stærkt eller svagt.

En brugbar flowanalyse bør efter vores vurdering kunne besvare fire spørgsmål:

1. Har medarbejderen de nødvendige evner, styrker og forudsætninger?
2. Er opgaverne passende krævende og udviklende?
3. Opleves arbejdet faktisk som fokuseret, energigivende og fremadrettet?
4. Understøtter mål, feedback, autonomi og ressourcer muligheden for flow?

Et gennemsnit kan skjule væsentlige forskelle. Et team kan eksempelvis have en middel score, fordi nogle medarbejdere oplever for høje krav, mens andre oplever for lave udfordringer. Gennemsnittet ser roligt ud, men de underliggende problemer er vidt forskellige.

Derfor bør flow læses som en fordeling mellem balance og ubalance. Hvor mange ligger tæt på flowaksen? Hvor mange oplever, at krav overstiger kapacitet? Hvor mange har uudnyttet potentiale? Og hvilke organisatoriske mønstre går igen?

IPA Flow er IPA Nordics selvstændige organisationsanalyse, der tager afsæt i Csikszentmihalyis grundtanke om balancen mellem udfordringer og færdigheder og omsætter den til en arbejdsmæssig kontekst.

Analysen består af 16 udsagn fordelt på seks områder. Evner / kapacitet og opgaver / udfordringer beregner placeringen. Flowoplevelse kalibrerer, om balancen faktisk opleves som fokus, energi og fremdrift. Mål og retning, feedback og læring samt autonomi og ressourcer bruges som forklarende delscorer.

Det betyder, at målingen ikke kun giver en status. Den kan også pege på, hvor ledelsen bør undersøge mål, prioritering, læring, handlefrihed, støtte eller ressourcer.

Det er vigtigt at afgrænse analysen. En placering i stressfeltet betyder ikke, at medarbejderen er klinisk stressramt. En placering i kedsomhedsfeltet betyder heller ikke, at medarbejderen er doven eller uengageret. Analysen viser oplevede ubalancer i samspillet mellem person, opgaver og rammer.

Resultaterne bør derfor ikke bruges som individuel performancevurdering. De giver mest værdi som dialoggrundlag på individ-, team- og organisationsniveau, hvor fokus er på, hvad der kan justeres i arbejdet.

Flow kan følges over tid, eksempelvis efter ændringer i opgavefordeling, organisering, onboarding, lederudvikling eller arbejdsmiljøindsatser. Men gentagne målinger giver kun mening, hvis organisationen også følger op på resultaterne.

Det centrale spørgsmål efter en flowmåling er derfor ikke: Hvad er vores score? Det er: Hvad fortæller mønstret om vores opgaver, kapacitet og rammer, og hvilke få ændringer vil skabe en bedre balance?