Sådan måler I, om jeres EVP virker

Før I vælger KPI’er, skal I definere, hvad EVP’en skal gøre for virksomheden.

Er målet at tiltrække flere specialister? At mindske tidlig medarbejderafgang? At styrke tilknytningen blandt nøglepersoner? At skabe en mere ensartet ledelsesoplevelse på tværs af afdelinger?

En EVP kan have flere formål, men målingen bliver uklar, hvis alt skal forbedres på én gang.

Vælg få centrale hypoteser, eksempelvis:

• En tydelig beskrivelse af ansvar og udvikling vil øge andelen af relevante ansøgere.
• En bedre sammenhæng mellem rekruttering og onboarding vil reducere afgang det første år.
• Mere ensartet ledelsesadfærd vil styrke medarbejdernes oplevelse af tillid og indflydelse.

Herefter kan I vælge data, som faktisk kan belyse hypotesen.

EVP bliver oplevet før, under og efter ansættelsen. Målingen bør derfor ikke begrænses til en årlig trivselsmåling.

Relevante målepunkter kan være:

• antal kvalificerede ansøgere pr. relevant stilling
• hvilke budskaber der får kandidater til at søge
• kendskab til virksomheden som arbejdsplads
• kandidaters forståelse af kultur, rolle og forventninger
• andel accepterede jobtilbud
• begrundelser for afslag på jobtilbud
• kandidatoplevelsen efter processen

Et stigende antal ansøgninger er ikke nødvendigvis et godt resultat. Hvis flere søger på et forkert grundlag, kan det øge tidsforbruget uden at forbedre rekrutteringen. Kvalitet og match er vigtigere end volumen alene.

Her kan I undersøge:

• om forventningerne fra rekrutteringen bliver indfriet
• hvor hurtigt den nye medarbejder forstår rolle og ansvar
• oplevelsen af lederstøtte og kollegial integration
• tid til forventet bidrag eller selvstændighed
• afgang inden for de første 3, 6 eller 12 måneder
• årsager til tidlig afgang

Spørg eksempelvis efter 30 og 90 dage: “I hvilken grad svarer arbejdspladsen til det billede, du fik under rekrutteringen?” En stor forskel er et vigtigt signal, uanset om den skyldes kommunikationen eller selve arbejdspladsen.

Medarbejdermålinger kan belyse, om de valgte EVP-elementer faktisk opleves. Hvis EVP’en bygger på udvikling, indflydelse og stærkt samarbejde, bør målingen indeholde konkrete spørgsmål om netop disse forhold.

Undgå kun at spørge, om medarbejderne “kender EVP’en”. Kendskab til formuleringen siger ikke nødvendigvis noget om, hvorvidt løftet bliver leveret.

Undersøg i stedet:

• om medarbejderne kan genkende de valgte styrker
• om oplevelsen er ensartet på tværs af ledere og teams
• hvilke dele der betyder mest for tilknytningen
• hvor der er forskel mellem forventning og oplevelse
• om medarbejderne vil anbefale arbejdspladsen til andre

Relevante data kan være:

• frivillig medarbejderafgang
• afgang blandt nøglepersoner eller kritiske kompetencer
• intern mobilitet og udviklingsbevægelser
• gennemførte udviklingsaftaler
• fravær og belastningsindikatorer
• oplevet mulighed for læring og ansvar
• anbefalingsvillighed, eksempelvis eNPS

Samlet medarbejderafgang skal fortolkes forsigtigt. En lav afgang er ikke automatisk et tegn på høj tilknytning, og en vis bevægelse kan være naturlig. Se især på, hvem der forlader virksomheden, hvornår det sker, og hvilke mønstre der går igen.

Exitinterviews kan vise, hvor EVP’en ikke har holdt. Spørg ikke kun, hvorfor medarbejderen stopper. Undersøg også:

• hvad der oprindeligt tiltrak personen
• hvilke forventninger der blev indfriet
• hvilke forventninger der ikke blev indfriet
• hvad virksomheden bør bevare
• hvad der kunne have ændret beslutningen om at forlade virksomheden

Tidligere medarbejdere påvirker employer brandet gennem deres fortællinger. En respektfuld offboarding er derfor også en del af den samlede oplevelse.

Kvantitative data viser mønstre. Kvalitative data hjælper med at forklare dem.

Hvis anbefalingsvilligheden falder i én afdeling, fortæller tallet ikke hvorfor. Interviews, fritekstsvar eller fokusgrupper kan afdække, om årsagen er ledelse, arbejdspres, uklare prioriteringer eller noget helt andet.

Omvendt kan enkelte stærke fortællinger ikke stå alene. De kan være vigtige eksempler, men siger ikke nødvendigvis noget om, hvor udbredt oplevelsen er.

Brug derfor en kombination af:

• regelmæssige korte målinger
• dybere periodiske undersøgelser
• kvalitative samtaler
• rekrutterings- og HR-systemdata
• konkrete hændelser som tilbud, afgang og intern mobilitet

Et samlet gennemsnit kan skjule store forskelle.

En EVP kan blive leveret stærkt i ét team og svagt i et andet. Nye medarbejdere kan have en anden oplevelse end erfarne.

Specialister kan værdsætte andre elementer end ledere.

Segmentering skal ske med respekt for anonymitet og datakvalitet. Små grupper kan ikke altid analyseres forsvarligt.

Segmentér derfor relevante data efter eksempelvis:

• Afdeling eller team
• Leder
• Anciennitet
• Jobfamilie eller kritisk kompetencegruppe
• Geografisk placering
• Arbejdsform

Hvis medarbejderafgangen falder efter lanceringen af en ny EVP, er det ikke nødvendigvis EVP-formuleringen, der har skabt resultatet. Løn, ledelse, konjunkturer, organisationsændringer og det lokale arbejdsmarked kan også påvirke udviklingen.

Målingen bør derfor bruges til kvalificeret vurdering, ikke til at bevise mere, end data kan bære. Sammenlign udviklingen over tid, dokumentér de indsatser, der er gennemført, og vær tydelig om alternative forklaringer.

Et mindre eller mellemstort firma behøver ikke et omfattende analysesystem. Et enkelt kvartalsvist eller halvårligt dashboard kan indeholde:

• kvalificerede ansøgere til kritiske stillinger
• accept af jobtilbud
• match mellem forventning og oplevelse efter 90 dage
• score på de tre til fem valgte EVP-elementer
• eNPS eller anden anbefalingsmåling
• frivillig afgang, især blandt nøglegrupper
• status på de vigtigste forbedringsinitiativer

Hvert mål bør have en ansvarlig, en målefrekvens og en aftale om, hvornår resultatet kræver handling.

Målinger skaber ikke værdi alene. Værdien opstår, når virksomheden bruger resultaterne til at prioritere, placere ansvar og følge indsatserne til dørs.

Hvis data viser, at udvikling er vigtig, men opleves svagt, skal virksomheden beslutte, hvad der konkret skal ændres. Det kan være tydeligere karriereveje, bedre udviklingssamtaler, nye opgaver eller mere systematisk feedback. Derefter skal effekten følges.

Strategisk HR’s tilgang er netop at forbinde indsigt, prioritering og handling. HR-RealityTjek kan skabe det første samlede billede, mens relevante målinger og PeopleSuite Staff kan understøtte den løbende opfølgning.