Hvad er den psykologiske kontrakt?

Den formelle ansættelseskontrakt beskriver typisk løn, arbejdstid, titel, opsigelsesvilkår og andre juridiske forhold. Den psykologiske kontrakt handler om det, der bliver forstået, forventet og fortolket i relationen.

Eksempler på forventninger, der ofte ligger i den psykologiske kontrakt

• Hvis jeg leverer en ekstra indsats, bliver den set og anerkendt.
• Hvis virksomheden siger, at udvikling er vigtig, får jeg reelle muligheder for at udvikle mig.
• Hvis jeg er loyal over for virksomheden, bliver jeg behandlet fair, også når der sker forandringer.
• Hvis min leder lover noget, kan jeg regne med, at aftalen bliver fulgt op.
• Hvis virksomheden taler om fleksibilitet, findes fleksibiliteten også i praksis.

Det afgørende er ikke kun, hvad virksomheden objektivt har lovet. Det afgørende er også, hvad medarbejderen med rimelighed har opfattet som et løfte eller en forpligtelse.

Den psykologiske kontrakt begynder ofte allerede før første arbejdsdag. Jobannoncen, karrieresiden, samtalerne med rekrutteringsansvarlige og lederens beskrivelser af arbejdspladsen skaber forventninger. Under onboarding bliver forventningerne bekræftet, ændret eller udfordret.

Senere formes kontrakten af hverdagen. Hvem får adgang til udvikling? Hvordan bliver fejl håndteret? Er beslutninger gennemskuelige? Får medarbejderne den indflydelse, de forventer? Bliver virksomhedens værdier synlige, når der opstår pres?

Derfor er den psykologiske kontrakt ikke statisk. Den udvikler sig, når medarbejderen og organisationen får nye erfaringer med hinanden.

Den psykologiske kontrakt bliver nogle gange beskrevet som en liste over medarbejderens forventninger til arbejdsgiveren. Det er for snævert. Kontrakten er gensidig.

Medarbejderen kan eksempelvis forvente fair behandling, udviklingsmuligheder og fleksibilitet. Organisationen kan samtidig forvente ansvarlighed, samarbejde, kvalitet, omstillingsparathed og loyalitet. Problemer opstår, når parterne har forskellige billeder af, hvad der er lovet, og hvad der forventes til gengæld.

Det er netop derfor, tydelig ledelse er vigtig. Jo mere der overlades til antagelser, desto større bliver risikoen for, at medarbejder og organisation arbejder ud fra forskellige kontrakter.

Den psykologiske kontrakt påvirker den daglige relation mellem medarbejder og arbejdsplads. CIPD fremhæver, at den påvirker, hvordan mennesker handler i organisationer, og at ledere og HR spiller en væsentlig rolle i at understøtte relationen.

For Strategisk HR er begrebet interessant, fordi det binder flere klassiske HR-discipliner sammen. Rekruttering skaber forventninger. Onboarding afstemmer dem. Ledelse og medarbejderdialog vedligeholder dem. EVP formulerer dele af arbejdspladsens tilbud. Trivsel og tilknytning påvirkes af, om relationen opleves troværdig og fair.

Det betyder også, at arbejdet med den psykologiske kontrakt ikke kan placeres i én HR-proces. Den findes gennem hele medarbejderrejsen.

Målet er ikke at gøre alle forventninger formelle. Det er hverken muligt eller ønskeligt. Men virksomheden kan blive bedre til at forstå, hvilke forventninger den skaber, og om dens handlinger er i overensstemmelse med dem.

Den vigtigste opgave er derfor ikke at “udarbejde” en psykologisk kontrakt. Det er at skabe en organisation, hvor forventninger bliver tydeliggjort, løfter bliver behandlet seriøst, og ændringer bliver forklaret, når virkeligheden ændrer sig.

En stærk psykologisk kontrakt bygger ikke på perfekte vilkår. Den bygger på en troværdig relation mellem det, virksomheden siger, det medarbejderen forventer, og det der faktisk sker i hverdagen.