Lederens rolle i den psykologiske kontrakt

Det er fristende at stille et enkelt spørgsmål som: “Lever virksomheden op til dine forventninger?” Men det giver kun et meget overordnet billede.

Den psykologiske kontrakt består af forskellige forventninger og oplevede forpligtelser. De kan handle om ledelse, retfærdighed, udvikling, autonomi, stabilitet, anerkendelse, karriere, samarbejde og den måde, arbejdet er organiseret på.

Derfor er det mere interessant at undersøge, hvor forventningsgabet opstår, end kun at beregne én samlet tilfredshedsscore.

Klassisk forskning i den psykologiske kontrakt tager ofte udgangspunkt i individets oplevelse af gensidige forpligtelser. Strategisk HR arbejder samtidig med spørgsmålet på organisatorisk niveau: Er organisationens interne indretning i overensstemmelse med den virkelighed, medarbejderne skal lykkes i?

Hvis markedet kræver hurtige beslutninger, men organisationen er stærkt bureaukratisk, kan medarbejderne blive stillet over for krav, de ikke har frihed eller rammer til at håndtere. Hvis organisationen omvendt konstant ændrer processer og roller i en stabil virkelighed, kan medarbejderne opleve unødig usikkerhed.

I begge situationer kan der opstå et gab mellem det organisationen forventer af medarbejderne, og det organisationen reelt gør muligt.

I Strategisk HR anvendes Organisatorisk Due Diligence, ODD, til at undersøge sammenhængen mellem organisationens eksterne virkelighed og dens interne design.

ODD ser blandt andet på, om strategi, struktur, processer, teknologi, kultur, teams, roller og mennesker hænger sammen med de krav, organisationen møder. På den eksisterende Strategisk HR-side om ODD beskrives analysen som en tilstandsrapport, der kan dokumentere områder, hvor den psykologiske kontrakt er blevet brudt.

Det er vigtigt, fordi et kontraktbrud ikke kun kan skyldes en dårlig samtale mellem leder og medarbejder. Det kan også være strukturelt. Organisationen kan eksempelvis forvente ansvar, innovation eller fleksibilitet uden at have designet rammer, beslutningsveje og ledelsespraksis, der gør det muligt.

En analyse af den psykologiske kontrakt bør ikke kun ende med spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne er tilfredse. Den bør hjælpe organisationen med at forstå, hvor relationen mellem krav og rammer ikke hænger sammen.

• Forventer vi selvstændighed, men styrer arbejdet gennem detaljeret kontrol?
• Forventer vi innovation, men belønner primært fejlfri drift?
• Forventer vi omstillingsparathed, men giver for lidt information og retning?
• Taler vi om udvikling, uden at skabe tid og muligheder til den?
• Forventer vi høj tilknytning, men organiserer arbejdet på en måde, der svækker mening og indflydelse?

Den slags modsætninger er organisatoriske. Derfor skal løsningen heller ikke alene findes hos den enkelte medarbejder.

En analyse er kun værdifuld, hvis den bliver omsat til samtaler og beslutninger. Resultatet skal bruges til at forstå, hvilke forventninger organisationen skaber, hvilke rammer medarbejderne faktisk arbejder under, og hvor der er behov for at justere enten krav, organisering eller kommunikation.

Det kan føre til ændringer i ledelse, processer, roller, beslutningskompetence, teknologi eller prioriteringer. Nogle gange er løsningen at ændre organisationen. Andre gange er løsningen at gøre forventningerne mere realistiske og tydelige.

Den psykologiske kontrakt bliver dermed ikke et blødt HR-begreb ved siden af forretningen. Den bliver en måde at forstå, om organisationen har skabt en troværdig relation mellem det, den forventer af mennesker, og det den giver dem mulighed for at levere.

Formålet er ikke at skabe en organisation uden frustration eller forandring. Det er heller ikke muligt. Formålet er at kunne se, hvor organisationens krav, rammer og forventninger ikke længere hænger sammen.

Det er her ODD bliver relevant. Analysen løfter den psykologiske kontrakt fra et individuelt samtaleemne til et strategisk spørgsmål om organisationens indretning. Dermed bliver det muligt at arbejde mere systematisk med den balance, som både mennesker og forretning er afhængige af.